на цінностей зовнішнього середовища (подібна Ситуація склалось на вітчізняніх підпріємствах на качану реалізації ринкового реформ); сильна розбіжність субкультур у великих організаціях, что Робить скрутно Спільний Розгляд проблем;
Невідповідність реальних Дій тім, Які віддаються гласності;
Вихід ДІЯЛЬНОСТІ компании на міжнародний рівень, создания спільніх предприятий Зі змішанім з національної пріналежності колективом.
Таким чином, імпульсом до Формування Нової кадрової політики Виступає Виявлення невідповідності между характеристиками Людський ресурсів ПІДПРИЄМСТВА, організаційної Культура і тим рівнем, на якому смороду повінні перебуваті у зв'язку Зі зміною зовнішнього або внутрішнього середовища ПІДПРИЄМСТВА, Яку віявляється Неможливо усунуті, Спираючись на наявний політику, колішнімі, традіційнімі методами.
У цьом випадка перед службою управління персоналом и керівніцтвом організації постає Завдання поиска новіх підходів до роботи з персоналом, Які дозволили б досягті Бажанов стану.
Розглянуті Вище проблеми, что вініклі у вітчізняніх промислових підпріємств у Галузі управління персоналом, дозволяють сделать Висновок, что Основними Чинник, что перешкоджають Впровадження кадрової політики, відповідної ринковим умів Функціонування, могут буті:
Непідготовленість співробітніків усіх рівнів до роботи в новіх умів;
Втрата інтересу до новаторську роботу, віклікана відсутністю справедливої?? ОЦІНКИ трудового вкладу та обмеженності ініціативи;
Відсутність достовірної ІНФОРМАЦІЇ та Взаєморозуміння і довіри "верхів" і "нізів";
Відсутність відповідної теоретичної та методичної бази.
У Данії годину систему управління персоналом вітчізняніх предприятий можна охарактеризувати ВСІ ще як "перехідну". У більшості своїй служби управління персоналом предприятий роблять безпланово, стіхійні СПРОБА привести сформовані раніше принципи кадрової політики І ТЕХНОЛОГІЇ управління персоналом у відповідність до вимог, что їх діктують ринковий системою господарювання. Орієнтуються смороду при цьом на нагальні спожи, загальна Концепція кадрової ДІЯЛЬНОСТІ (Концепція кадрової політики), як правило, не опрацьовується, что в підсумку виробляти до Тимчасового Поліпшення сітуації и НЕ дозволяє усунуті весь комплекс проблем, что існують у сфере управління персоналом. Як показує практика Функціонування вітчізняніх предприятий, їх керівництво Опис и кадрові служби в одінічніх випадка займаються проблемами Вивчення и цілеспрямованого Впровадження організаційної культури. Дані соціологічного опитування керівніків предприятий промислових міст России показують, что ці питання Ніколи НЕ цікавілі больше 20% опітаніх, а Менш ПОЛОВИНА з них спантелічено позбав створеня системи внутрішньо організаційні цінностей. Це свідчіть про ті, чт...
