У неї мають бути включені наступні питання:
. Функції підрозділу;
. Робочі обов'язки і відповідальність;
. Необхідна звітність;
. Процедури, правила, розпорядження;
. Представлення співробітників підрозділу. p align="justify"> Дані програми можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації. Так як адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не тільки в засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самій роботі, тому в програму адаптації обов'язково має входити навчання. p align="justify"> Зазначимо, що адаптацію персоналу можна розглянути як процес і як результат. Аналіз в першому аспекті припускає, що організація як система має деякі наміри, інструменти та вживає дій для створення певних умов входження людини на посаду, у соціальний клімат, організаційну культуру. З точки зору результату можна говорити, що після розробки моделі адаптації як інструменту управління, її впровадження в організації та грамотного управління можливе отримання значущих результатів, які можна розділити на суб'єктивні і об'єктивні. До об'єктивних результатів, як правило, відносять:
зниження витрат з пошуку нового персоналу;
зменшення кількості звільнень співробітників, що проходять випробувальний термін як з ініціативи адміністрації компанії, так і за бажанням самого співробітника;
скорочення часу, необхідного на те, щоб діяльність окремого працівника почала впливати на конкурентоспроможність організації;
зменшення часових витрат інших співробітників на адаптацію новачків, що дозволить їм більше часу приділити безпосередніх обов'язків.
Суб'єктивні результати можна представити як поліпшення організаційного клімату в компанії; формування лояльності у співробітника з перших днів його роботи і тим самим стимулів і бажання працювати в організації тривалий час; задоволеність роботою і компанією в цілому.
Якщо в результаті процесу адаптації організація в короткі терміни отримує мотивованих співробітників, що працюють не тільки у відповідності зі своїми особистими цілями (наприклад, грошовий фактор), а й з організаційними завданнями, то можна говорити, що механізм адаптації в даній організації правильно розроблений, впроваджений, керований і, отже, ефективний. Таким чином, новий співробітник стає ресурсом компанії вже на початковому етапі роботи, і його діяльність починає позитивно впливати на конкурентні переваги організації. p align="justify"> При системі оцінки ефективності програм адаптації не тільки робиться основний акцент на розробку різних критеріїв ефективності (суб'єктивних і об'єктивних), а й аналізується їх вплив на внутрішньоорганізаційні процеси. Іншими словами, оцінк...
