а дозволяє зрозуміти взаємозалежність результатів адаптації персоналу та діяльності організації в цілому через формування лояльності, розуміння стратегічних цілей. p align="justify"> Наявність об'єктивних показників дозволяє зробити висновок, що результат процесу адаптації може бути кількісно виміряний і інтерпретований, а суб'єктивізм у процесі оцінки задоволеності кілька В«зниженийВ».
3. Приклад системи адаптації персоналу підприємства ВАТ В«МТСВ»
Характеристика ВАТ В«МТСВ»
Сьогодні МТС є найбільшим оператором мобільного зв'язку в Росії і країнах СНД і входить до десятки найбільших стільникових операторів в світі за розміром абонентської бази та ринкової капіталізації. Разом із дочірніми компаніями, МТС обслуговує понад 85 мільйонів абонентів у Росії, Вірменії, Білорусі, України, Узбекистану, Туркменістані В». p align="justify"> У компанії діє В«матричнаВ» система управління: стратегічні та операційні функції поділені між корпоративним центром, бізнес-одиницями, макрорегіонами та філіями. На осінь 2011 року в МТС виділялося дві бізнес-одиниці: В«МТС УкраїнаВ» і В«МТС зарубіжні компаніїВ», які були відповідальні за виконання планових показників. Вісім макрорегіонів (кожен з них об'єднує регіональні філії в декількох суб'єктах Російської Федерації) уповноважені здійснювати оперативне управління даними філіями. У В«Мобільні ТелеСистемиВ» прийняті кодекс етичних норм і кодекс корпоративної поведінки. p align="justify"> Відділ персоналу у ВАТ В«МТСВ»
У компанії виділено окремий відділ найму, оцінки та розвитку, який включає в себе:
група найму;
група оцінки та розвитку;
Група найму займається формуванням і оцінкою потреби в персоналі, формуванням заявок на персонал, включаючи формальні і неформальні вимоги. Тут необхідна тісна взаємодія з усіма відділами організації. Також в обов'язки групи входить підбір працівників, проведення співбесіди з кандидатом, яке спочатку проводить співробітник групи найму, а потім проводиться співбесіда спільно з начальником відділу, в який проходить набір. p align="justify"> У коло обов'язків групи оцінки та розвитку входить навчання нових співробітників та проведення семінарів і тренінгів для вже працюючих, що дозволяє підвищити кваліфікацію і компетенцію співробітників. Також це безпосередня розробка даних програм навчання. Група займається пошуком і укладанням угод на проведення різних семінарів поза компанії, якщо не представляється можливим провести навчання на місці. Більшу частину роботи займає щорічна оцінка персоналу, яка проводиться у вигляді комп'ютерного тестування. Також керівникам підрозділів пропонується заповнити В«Модель компетенційВ» щодо своїх співробітників, результати якої обробляються також даним підрозділом. До функцій групи оцінки та розвитку можна віднести і а...
