ої програми краще всього зробити різним. p align="justify"> Етап 1. Загальна орієнтація. На даному етапі відбувається ознайомлення нового співробітника з компанією, корпоративними правилами, історією, структурою, робочим розпорядком, традиціями, політикою в галузі управління персоналом і т.д. p align="justify"> Інструменти, що застосовуються на першому етапі, - проведення вступних тренінгів та інструктажів, ознайомлення з корпоративною документацією. p align="justify"> Етап 2. Входження на посаду. Другий етап включає ознайомлення з функціями та цілями підрозділу, цілями і завданнями самого співробітника, процедурами і правилами, а також встановлення відносин з колегами. p align="justify"> Інструментами даного етапу є Положення про підрозділ, Посадова інструкція працівника, складений План роботи нового співробітника на перші три місяці, що міститься в адаптаційний аркуші, затверджені регламенти і правила.
Етап 3. Дієва орієнтація. У нового співробітника проявити наявні або щойно набуті знання та отримати зворотній зв'язок від керівника та/або наставника. Цей етап починається не раніше, ніж через тиждень після його виходу на роботу. p align="justify"> Етап 4. Функціонування. У будь-якої компанії корисно мати статистику за посадами щодо середньої тривалості адаптаційного періоду, тобто слід уявляти, через який час після працевлаштування співробітник починає працювати в повну силу. Такі дані щодо позицій вищої ланки зібрати досить складно, але якщо мова йде про більш поширених посадах, то накопичувати подібні відомості потрібно обов'язково. В іншому випадку багато заходи з підбору та адаптації можуть виявитися зовсім невигідними з фінансової точки зору [3]. У змістовній частині адаптації традиційно виділяють три основні напрямки:
Вступ в організацію - спрямований на засвоєння працівником норм і правил, у тому числі й В«неписанихВ», за якими живе організація. Він займає 1-2 місяці роботи, сприяє засвоєнню прийнятих норм і правил. Передбачає забезпечення основною інформацією про організацію, перспективи, які працівник може мати, відомостями про історію, структуру компанії, загальному порядку роботи. Багато організацій мають буклети, що містять всю необхідну інформацію, пов'язану з введенням працівника в організацію [7]. p align="justify"> Введення має чотири цілі:
пом'якшити попередні стадії, коли, ймовірно, все здається новачкові дивним і незнайомим;
швидко виробити доброзичливе ставлення до компанії у нового співробітника, з тим, щоб він з більшою ймовірність залишився в ній;
отримати від новачка повноцінний результат в найкоротші терміни;
знизити ймовірність швидкого звільнення нового працівника. p align="justify"> Для знайомства з організацією може бути корисна настільна книга працівника, в якій необхідно представити наступну інформацію:
ко...
