При відборі кадрів часто фахівці керуються такими принципами:
орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальні кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади (в деяких випадках відбір припиняється, якщо кілька людей не задовольняють пред'явленим вимогам , оскільки, швидше за все ці вимоги завищені і їх необхідно переглянути);
В· відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо потреби в них немає;
В· забезпечення відповідності індивідуальних качест претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стажу, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не вищої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.
Основними критеріями відбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.
При відборі на посади керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім пропонованим вимогам. Організації сьогодні роблять серйозні зусилля з розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації та практичної підготовки до виховання у них більшої відповідальності. Однак при цьому в організації можлива нестача кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщення посад керівників і фахівців проводити на конкурсній основі, тобто розглядом кількох кандидатур на місце, бажано з участю зовнішніх кандидатів.
При відборі на посаду з числа працівників організації важливо мати на увазі, що оцінка їх діяльності не дає повної інформації про можливості працівника при просуванні на вищестоящу посаду або перекладі на якусь іншу. Багато працівників втрачають ефективність при переміщенні з одного рівня на інший або з роботи функціонального характеру на посаду лінійного керівника і навпаки. Перехід від роботи з однорідними функціями на роботу з функціями різнорідними, від роботи, обмеженою головним чином внутрішніми відносинами, на роботу із численними зовнішніми зв'язками - всі ці переміщення припускають значні зміни, які послаблюють цінність підсумків оцінки діяльності як показника майбутніх успіхів. p align="justify"> Вище ми описували кілька варіантів відбору персоналу, але хотілося б ще зупинитися на позиції одного з провідних експертів на ринку управління персоналом.
Інна Можайська, керівник кадрового агентства ТОВ В«Можайська і партнериВ», стверджує, що на кадровому ринку склалася хороша тенденція - використовувати як новітні наукові досягнення, так і перевірені класичні методи. Поєднання цих оціночних розробок дає ефективну схему діял...
