аво застосовувати такі дисциплінарні стягнення:
- зауваження,
- догану,
- звільнення з відповідних підстав.
За кожну провину може бути накладене тільки одне дисциплінарне стягнення. Правила внутрішнього трудового розпорядку вивішуються в організації на видному місці. p align="justify"> Працівники зобов'язані дотримуватися вимог з техніки безпеки і виробничої санітарії, передбачені чинними законами та підзаконними актами, а також вказівки органів Федеральної інспекції праці при Міністерстві праці Російської Федерації, приписи органів трудової інспекції від профспілок та представників спільних комісій з охорони праці.
персонал найм мотивація атестація
5. Система найму, підбору та відбору персоналу в МП В«МагазинВ« Ювілейний В»
Визначення потреби в персоналі - найважливіший напрям в системі управління персоналом, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працюючим робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно і з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва. Робочі місця з точки зору мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, забезпечувати ефективність праці й відповідати вимогам створення гідних людини умов праці та забезпечення зайнятості. p align="justify"> Планування трудових ресурсів в МП В«МагазинВ« Ювілейний В»логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. p align="justify"> Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. На етапі відбору кадрів при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При прогнозуванні чисельності необхідно з'ясувати, яка потреба в персоналі для досягнення короткострокових і довгострокових цілей організації. p align="justify"> Складність набору персоналу визначається величиною розриву між робочою силою, наявної та прогнозованої потребою в ній.
Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір, і які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, слід поставитися до цього етапу з усією серйозністю, враховуючи досвід, накопичений у вітчизняній і зарубіжній практиці. Для того, щоб найняти працівників, потрібно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який є наріжним каменем управління персоналом. без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать певні міркування про планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи. p align="justify"> Неправильний підбір кадрів веде до колосальних витратам в роботі, до нікчемною розтраті досвіду і освіти, до високої плинності робочої сили.
Планування потреби в персоналі є початковою сходинкою процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні та запланованих робочих місцях, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. При визначенні в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів. p align="justify"> Прийом (наймання) на роботу - це ряд дій, що вживаються підприємством для залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.
Відбір - процес, в якому підприємство відбирає зі списку заявників кандидата або кілька кандидатів, які найкращим чином підходять за критеріями для вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього оточення. Перед тим як прийняти рішення про набір кадрів, необхідно провести аналіз роботи, вивчити її з усіх точок зору. На фірмах зарубіжних країн цього етапу надають особливого значення. Перш за все, складається загальна схема аналізу роботи, яка включає: характеристику роботи; кваліфікаційні вимоги (до виконавця певної роботи); рекламу; заяву про надходження на роботу; скорочений список; відповідні тести та співбесіди; вибір кандидата. p align="justify"> В процесі набору працівників виявляються джерела набору персоналу. Існує багато способів набору нового персоналу. Мета менеджера по персоналу - правильно в...
