ибрати джерело (джерела), який може дати потрібного кандидата на посаду. Рекомендується задавати самому собі одне просте запитання, чи дасть це джерело достатню кількість відповідних працівників при прийнятних витратах. Джерелами можуть служити: колишні співробітники, випадкові претенденти, розміщення оголошень у засобах масової інформації; державні та комерційні агентства з працевлаштування; навчальні заклади, різного роду семінари, фестивалі, свята і т.д.
Після набору відповідної кількості кандидатів необхідно провести відбір, тобто остаточний вибір претендента. Співбесіди і об'єктивні тести - найпоширеніші методи, використовувані для остаточного вибору. p align="justify"> Співбесіда переслідує три основні цілі: а) дає можливість менеджеру оцінити відповідність кандидата його майбутню роботу, б) дозволяє кандидату вирішити, чи підходить ця робота для нього, в) створює образ хорошого бізнесу.
Щоб досягти цих цілей, менеджер повинен знати, як підготуватися, провести і оцінити співбесіду. Після завершення процесу співбесіди відбувається обговорення кандидата, яке можна проводити і під час безпосереднього співбесіди. Підписання контракту є підсумком відбору кадрів на ту чи іншу вакантну посаду. p align="justify"> Для прийняття рішень з відбору претендентів на вакантну посаду необхідно також проаналізувати деякі документи, що вимагаються при подачі заяви про прийом на роботу (наприклад, автобіографію, довідки про освіту, рекомендації з колишніх місць роботи), а потім провести заключну розмову.
В системі відбору персоналу важливу роль відіграє ділова оцінка кадрів, яка представляє собою встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам робочого місця чи посади. Розрізняють два основних види ділової оцінки: оцінку кандидатів на вакантну посаду і поточну періодичну оцінку співробітників підприємства. p align="justify"> Форми вирішення кадрових проблем за рахунок внутрішніх джерел: перерозподіл робочих або службових функцій, підготовка і перепідготовка кадрів, модернізація обладнання і технології виробництва, використання преміальних систем оплати праці, зміна клімату у відносинах людей всередині організації. Набір кадрів з боку повинен здійснюватися в тому випадку, коли вичерпані ці методи. p align="justify"> Коли підприємству необхідно прийняти нових працівників виникають питання: де знайти потенційних працівників (джерела) і як сповістити заявників про наявні вакансії. Є два можливих джерела робочої сили - внутрішній і зовнішній. p align="justify"> МП В«МагазинВ« Ювілейний В»використовує обидва джерела. Перш ніж починати набір працівників з боку, директор пропонує своїм працівникам знайти серед знайомих або родичів бажаючих подати заяву про прийом на роботу. Однак такі кандидати проходять відбір за загальними правилами. p align="justify"> Директор підприємства дозволяє самим підлеглим висувати кандидатів з числа знайомих і родичів. Крім того, прийом ведеться через центр зайнятості. В обох випадках директор проводить співбесіду з кандидатами і самостійно приймає рішення виходячи з об'єктивних оцінок. Прийнятим на роботу встановлюється випробувальний термін. Директор МП В«МагазинВ« Ювілейний В»безпосередньо сам розмовляє з кожним кандидатом при прийомі на роботу, які, у свою чергу, проходять попередню співбесіду з начальниками підрозділів або бригадирами. p align="justify"> Анкетування до кандидатів, які приймаються на посади робітників, на підприємстві не застосовується, проте система набору включає не тільки особиста розмова з директором підприємства, а й обов'язкове медичне обстеження, тести на алкоголь.
Співбесіда становить основний аспект при прийомі на роботу. Директору необхідно з'ясувати, по-перше, професійні здібності кандидатів, попередні місця роботи, соціальний статус. По-друге, слід поцікавитися фізичним здоров'ям. При прийомі на роботу на посади керівників підрозділів МП В«МагазинВ« Ювілейний В»слід використовувати тестування. p align="justify"> Слід зазначити, що на підприємстві МП В«МагазинВ« Ювілейний В»не проводиться оцінка якостей керівників, а формування резерву на висунення відбувається виходячи з суб'єктивних оцінок директора.
6. Формування мотивації працівників
Результатом дії системи стимулювання на підприємстві МП В«МагазинВ« Ювілейний В»має бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися, у свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції, що випускається, збільшення віддачі від вкладень в персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особисті успіхи, а й в успіхах всього підприємства в цілому...
