ми і почуттями, що працівник починає себе відчувати членом команди. (Команда - окремий випадок колективу, об'єднаного спільними цілями, інтересами, використовує взаємопідтримку, взаємозамінність і групові добровільні форми роботи). Дані фактори названі внутрішніми по відношенню до інтересів організації, тому вони пов'язані з мотивами життя, існування працівника усередині фірми. Його емоційно-психологічне сприйняття життя зміщується у бік трудової діяльності. І тут на перший план виходять такі чинники мотивації як: можливість самовираження; можливість роботи в команді; кар'єра як прагнення до лідерства; оцінка керівництва; оцінка (увага і захоплення) колег; отримання задоволення від роботи та її результатів; гордість за приналежність до даної організації.
В умовах ринкових відносин, для яких характерний хвилеподібний зміна кон'юнктури ринку, конкурентна боротьба, гонка за утриманням частки ринку, ймовірність зміни профілю діяльності організації, друга група чинників мотивації стає особливо важливою.
Соціально-страхові чинники мотивації пов'язані з ситуаціями, коли працівник втрачає повністю або частково, тимчасово або постійно працездатність, або виникають зовнішні обставини, що впливають на його життя або умови життя. Хвороба або смерть близьких, Пожежі, стихійні лиха - у всіх цих випадках організація може взяти на себе витрати з певної компенсації втрат. Це: оплата лікарняних; страхування від нещасних випадків; розмір вихідної допомоги; пенсійне забезпечення; резервне стан (чекання роботи) і т.п.
Якщо всі перераховані групи чинників погоджені з інтересами організації, тобто тривалість і якість роботи службовців, їх кваліфікація, старанність призводять до збільшення пенсій, допомог, страховок, то все це є сильними мотивами до поліпшення роботи службовців, особливо людей середнього віку.
При створенні і розвитку систем мотивації організації слід враховувати, що «швидкість» включення перерахованих груп чинників різна: найшвидше вступають в дію внешнефірменние фактори, значно повільніше" включаються" внутрішньофірмові фактори, пов'язані зі створенням нової корпоративної культури, бо це вимагає зміни психології та менталітету працівників, створення атмосфери довіри до керівництва, до його компетентності. Для цього філософія і політика керівництва підприємства повинні базуватися на відмові від принципу пошуку винних, на викорінюванні страху і грубості з методів менеджменту, на розвитку гуманістичних цінностей менеджменту, заснованих на розумінні факту, що головна цінність організації - це добре навчений, ініціативний, творчо працюючий персонал .
На кожному етапі проектування системи мотивації необхідно передбачити зміну співвідношення між базисної зарплатою, яка визначається посадою працівника, його кваліфікацією і відповідальністю; надбавками, обумовленими якістю виконання доручається роботи, і премією за якість, яка визначається результатами роботи всього колективу над поліпшенням якості продукції і процесів.
У певні періоди розвитку організації дуже ефективні методи матеріального стимулювання, але воно може зруйнувати атмосферу командної роботи. Система мотивації повинна бути логічною і зрозумілою персоналу, інакше він її відкине.
мотивація персонал кадри технологія
. Мотивація трудової діяльності ...
