ництвом, відділами та колективами різних рівнів є одним з основних методів мотивації.
Пристосування, як метод мотивації, найбільш застосуємо для менеджерів середньої і навіть верхнього рівнів управління. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі і завдання самої організації, пристосовуючи їх частково до своїх цілей. Люди охочіше йдуть своїм установкам, ніж чужим. Сила цього методу мотивації, насамперед у тому, що у працівників, що роблять вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Цей метод супроводжується широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації все великим числом співробітників. Це є потужним мотивом для внутрішнього об'єднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників і підрозділів.
Слід підкреслити, що сучасні методи мотивації розраховані, з одного боку, на добре освічений персонал, який володіє високим самосвідомістю і свободою вибору. З іншого боку, навчання і самонавчання стає постійною складовою життя компаній, працівники яких повинні бути мотивовані до навчання. Все разом це призводить до створення нового клімату і зміни корпоративної культури організацій у напрямку формування виробничих відносин на основі принципів загального якості (TQM).
.4 Фактори мотивації
Всі фактори, що впливають на спрямованість і енергійність дій працівників, можна розділити на три групи: зовнішні, внутрішні, соціально-страхові.
При використанні зовнішніх по відношенню до організації чинників мотивації працівник розглядається як продавець своєї праці, особисті інтереси якого лежать поза організації: у сім'ї, в реалізації фізіологічних потреб і потреб (харчування, одяг, житло), в розвагах і задоволеннях, одержуваних в обмін за свою працю. Звичайно, це головне, заради чого людина приходить на роботу. Але тут закладено і головне протиріччя - працівник-організація. Працівник спочатку зацікавлений віддати поменше, взяти побільше. Організація ж через умови оплати, надбавок, преміювання та інших матеріальних еквівалентів витраченої праці, а також методів примусу, намагається направити інтереси працівника у бік інтересів організації.
До зовнішніх факторів мотивації можна віднести: стабільність роботи; комфортність і безпеку умов роботи; контрактні умови; кар'єру, як спосіб поліпшення матеріального становища; розмір зарплати; розмір надбавок, премій; адміністративні покарання (зауваження, догани тощо); загрозу звільнення; розмір і умови штрафування. Керівництво компанії постійно шукає баланс між інтересами організації і персоналу, так як головне протиріччя залишається - компанія дає більше лише тому, хто віддав більше їй. Неміцність, неповороткість, а іноді анти ефективність такої мотивації добре відома. Наприклад, відрядна оплата праці призводить до того, що якість продукції не цікавить працівника, і щоб він працював якісно, ??потрібні додаткові умови і дії: платити тільки за правильно зроблену роботу, віднімати за брак. Але навіть у цьому випадку суперечності не усуваються.
Внутріфірмові чинники мотивації (фактори внутрішнього характеру по відношенню до організації) враховують, що робота - це частина життя будь-якого співробітника, що вона пов'язана з його емоція...
