="justify"> - упровадження Нової техніки, технологій, Виробництво сучасних товарів, ЗРОСТАННЯ комунікатівніх можливіть;
- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
- тією обставинні, что для організації ефектівнішім є Підвищення віддачі від вже працюючих працівніків на Основі їх неперервно навчання, чем Залучення новіх працівніків.
Підприємство винне розробляті и Постійно поновлюваті свои програми сістематічної підготовкі и перепідготовки працівніків. Програми мают буті складені з урахуванням конкретних особливая структура трудової ресурсів и актуальних Завдання розвітку ПІДПРИЄМСТВА [45].
Розрізняють два види ПРОФЕСІЙНОГО навчання:
- загальна (первинна) професійна підготовка;
- Підвищення кваліфікації та перепідготовка.
Процес ПРОФЕСІЙНОГО навчання відображеній на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Процес ПРОФЕСІЙНОГО навчання
Одним Із ЕЛЕМЕНТІВ системи управління персоналом є Формування Трудової карєрі.
Як свідчіть зарубіжній досвід, звітність, плануваті ділову карєру з моменту Прийняття працівника на роботу до его Звільнення.
Розрізняють два види карєрі: професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна карєра характерізується тім, что конкретній працівник у процесі свого трудового життя проходити Різні стадії розвітку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, Підтримання індівідуальніх ПРОФЕСІЙНИХ здібностей І, Нарешті, вихід на пенсію. УСІ ЦІ стадії працівник может пройти послідовно в різніх організаціях.
Внутрішньоорганізаційна карєра охоплює послідовну зміну стадій розвітку працівника в одній організації.
Вона может буті:
- вертикально - піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
- горизонтальний - переміщення в іншу функціональну сферу ДІЯЛЬНОСТІ або Виконання певної службової роли на сходінці, что НЕ має жорсткий формального закріплення в організаційній структурі (Наприклад, Виконання роли керівника тімчасової цільової групи, програми ТОЩО). Окрім того, до горізонтальної кар єри відносять такоже Розширення або ускладнення Завдання у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагородой. Працівник повинен знати не Тільки свои перспективи на коротко-та довгострокову періоді, а й результат, якіх ВІН винен досягті, щоб розраховуватися на Просування по службі [23].
Однією з форм розвітку трудових ресурсів, зокрема керівного складу, є создания резерву на заміщення керівніх посад и планомірна робота з ним.
Резерв керівніх кадрів - це Певна група працівніків, Які відібрані для Просування на керівні посади за результатами оцінювання їхніх ПРОФЕСІЙНИХ знань, умінь и навічок, ДІЛОВИХ и особіст якости. Формування кадрового резерву винне Забезпечувати своєчасне заміщення вакантних посад новімі працівнікамі, Сталість управління організацією та ее структурними Підрозділами; призначення на посади компетентних, здібніх працівніків; навчання претендентів на посади; постійне Накопичення ними необхідного досвіду на новій для них посаді.
1.3 Зміст и методи оцінювання трудових ресурсів ПІДПРИЄМСТВА
Оцінювання трудових ресурсів - це запланована, формалізована характеристика Трудової...
