fy"> Як зазначалося вище, формування корпоративної культури здійснюється на основі вкладу кожного в спільну діяльність, залежно від займаної ним формальної або неформальної позиції в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль співробітників. З точки зору соціології, персонал - це група працівників, кожен з яких приймає і поділяє спільні цілі, цінності і норми організації, має певні особистісні ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навичок, які дозволяють йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і грати відповідну соціальну роль.
У літературі представлено багато прикладів, що відображають цінності та принципи діяльності різних компаній. На думку менеджерів, створення системи корпоративних цінностей - це відповіді на питання:
. Що ми робимо?
. На що ми придатні?
. До чого ми здатні?
. Які наші життєві установки?
. Який у нас план?
. Який інтерес наш бізнес представляє для клієнтів, співробітників компанії, наших партнерів?
. Де особисто моє місце в загальному плані розвитку?
Сила організаційної культури визначається, принаймні, двома важливими факторами: ступенем прийняття членами організації основних цінностей компанії і ступенем їх відданості цим цінностям. Очевидно, що навіть процвітаючі зарубіжні компанії з сильною організаційною культурою, такі як, наприклад, Procter & Gamble, Coca-Cola, також потребують постійної підтримки та розвитку своїх культурних цінностей.
Труднощі підтримки необхідного рівня організаційної культури полягає в тому, що знову прийняті співробітники приносять з собою не тільки нові ідеї та індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, а й свої власні цінності, погляди, переконання. Індивідуальні особистісні цінності співробітників можуть істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації. Для підтримки сформованої системи культурних цінностей організації, необхідно постійно впливати на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самої організації.
Як було зазначено вище, інтенсивність включеності людини до групи може бути різною: від суто формальної належності і формальної орієнтації до повного прийняття і усвідомленого проходження філософії та ідеалам організації, прийнятим в ній цінностям, груповим нормам і ритуалів. Завдання посадових осіб, відповідальних за підтримку організаційної культури, повинна, на наш погляд, полягати в тому, щоб чітко розрізняти тих співробітників, які тільки зовні декларує солідарність з культурними цінностями організації і тих, хто внутрішньо глибоко розділяє і чітко слідує цим цінностям у своїй поведінці .
З деякою часткою умовності розділити соціально-психологічний зміст розглянутого феномена організаційної культури на ряд погоджених параметрів, а саме на інтеграцію, диференціацію та адаптацію.
Інтеграція. Організацію в її внутрішніх функціях і проявах можна уподібнити складно структурованого організму. Підрозділи в цьому випадку можна розглядати як специфічні органи, призначені для виконання певних функцій. Також як і живий організм, будь-яка організація потребує узгодженої діяльності своїх «органів», ...
