ітика передбачає, що головне - організація, її інтереси, засади і правила. Працівник же зобов'язаний вписатися в них. Звідси сувора дисципліна, багато письмових регламентів, інструкцій, наказів, а також високі (значною мірою - формальні) вимоги при відборі нових працівників. З працівників запитують не тільки за кінцеві результати в роботі, а й за дотримання всіх приписів.
Дифференцированность. Кадрова політика організації може декларувати рівноправність всіх працівників, а може, навпаки, бути виборчої стосовно верствам і групам, ринків праці. Цілеспрямована і усвідомлена політика зазвичай диференційована.
З точки зору адміністрації, кадрова політика є складовою всієї виробничої політики та менеджменту організації. Мета її - створити згуртовану, відповідальну і високопродуктивну робочу силу.
З точки зору працівників, кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, що дають задоволення від роботи, забезпечувати можливість просування по службі, а й необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому основне завдання ефективної кадрової політики організації полягає тому, щоб враховувати у повсякденній роботі інтереси працівників усіх категорій і соціальних груп колективу [43].
Плани у сфері кадрової політики організації пов'язані, насамперед, з функцією мотивації. Кадрова політика спрямована на наймання ефективної робочої сили, збільшення ефективності її діяльності за допомогою створення кращих умов роботи, вдосконалення відносин робітників і керівництва.
Існують визнані принципи, складові основу кадрової політики:
демократія управління, від якої залежить готовність до співробітництва;
знання окремих людей і їх потреб;
справедливість, дотримання рівності і послідовність.
Кадрова політика організації здійснюється стратегічними й оперативними системами управління.
Розглянемо складові кадрової стратегії організації.
. Планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування, оцінка посад, поповнення штатів співробітників.
. Навчання і підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація за посадами, стажування, самоосвіта та ін
. Система регулювання. Цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей (здібностей) працівників, планування наступності (трудові династії), планування службового зростання.
. Оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата за обсягом та якістю виконаної роботи, оплата в залежності від займаної посади, соціальне забезпечення та ін
Таким чином, на основі вищевикладеного, дійшли висновку, що, управління персоналом, враховуючи розглянуті категорії, його характеризують, можна визначити як діяльність по забезпеченню організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації і якості в цілому, їх мотивації , навчання, розвиток та використання в цілях ділової (насамперед економічної), а також соціальної ефективності.
Управління персоналом йде корінням глибоко в історію і почало розвиватися з моменту появи...
