p align="justify"> Дуже часто підбір кадрів ототожнюють з процесом відбору кадрів, що неправомірно. Відбір - це виділення будь-кого з загального числа. Звідси і вирази: «відбір кандидатів на вакантну посаду», «відбір співробітників для просування по службі» і т.п. При підборі ж порівнюються ділові та інші якості працівника з вимогами робочого місця.
Найм персоналу - це ряд дій, що вживаються організацією для залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією [12, c.45].
Відбір співробітників через агентства з підбору персоналу. Цей метод стає все більш привабливим для компаній, так як всю чорнову роботу агентства беруть на себе, а роботодавцю залишається тільки диктувати свої вимоги і розглядати надаються кандидатів. При зверненні в агентства успіх підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє менеджер агентства, що працює з компанією-замовником, від його оперативності в роботі. Тут потрібно підкреслити, що від якості виконання замовлення агентством залежить термін підбору необхідного фахівця. Варто відзначити важливий момент: послуги агентств, як правило, платні і вимагають чималих витрат роботодавця [5, c.68].
Самопроявівшіеся кандидати. Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися з такими кандидатами. Це, як правило, ті претенденти, які пропонують себе «з нагоди». Прочитавши оголошення про якийсь вакансії, вони пропонують себе просто так, про всяк випадок, без оголошення посади, на яку претендують. Витрати методу мінімальні, як і ймовірність того, що в даний момент часу хтось з таких кандидатів буде затребуваний компанією.
Відбір в навчальних закладах. Використання методу дає, з одного боку, приплив «свіжої крові» в компанію, однак вимагає більше часу на входження фахівця на посаду в силу недостатності професійного досвіду. Сьогодні все більше підприємств звертають погляди на випускників, насамперед через те, що відбувається адаптація системи навчання до потреб ринку. Організації готові ростити для себе кадри з числа молодих фахівців, поступово пізнають всі етапи виробництва «з нуля». Період тимчасових правителів, коли персонал набирався на короткий проміжок часу для отримання «швидких» грошей, проходить. Багато підприємств починають вкладати гроші в персонал, як це робиться в усьому світі. Даний метод має хорошу перспективу, його результати не забаряться позначитися.
Державна служба зайнятості. Ця організація покликана, по-перше, знижувати соціальну напруженість у суспільстві, з чим вона з успіхом справляється, виходячи з економічних можливостей країни, а по-друге, сприяти працевлаштуванню незайнятого населення.
Проте слід визнати, що потенціал державної служби використовується далеко не повністю. Цьому є своє пояснення. Не всі роботодавці готові до співпраці з державною службою зайнятості в силу непрозорості економіки і розміщують заявки, як правило, тільки на низькокваліфікований, низькооплачувана персонал. Отже, і довіра до служби у населення не зростає. Але варто державній службі зайнятості активніше включитися в підбір фахівців по вакансіях, які публікуються підприємствами в засобах масової інформації, як ставлення зміниться і з боку роботодавців, і з боку здобувачів. Використання державної служби зайнятості при підборі персоналу д...
