івнем статусу і т. д.) Аналіз способів отримання інформації, найбільш придатних для вашого потенційного кандидата. Оцінка впливовості різних засобів масової інформації на той сегмент ринку праці, з якого можливо залучити кандідата.Шаг 3. Аналіз пропонованих робочих місця, порівняння їх між собою по: галузям промисловості, типами компаній, запропонованим функцій, інших підстав. Звуження спектру пропозицій до декількох, які слід розглянути більш пильно. Кандидат формує так званий конкурентний лист і порівнює умови, пропоновані в різних організаціях виходячи із специфіки власної мотивації: за обсягом винагороди, по можливості посадового зростання, професійного розвитку та т.д.Аналіз конкурентних пропозицій і розробка в разі необхідності способів аргументації за вашу компанію. Припущення додаткових параметрів, які можуть бути важливі для вашого потенційного кандидата. Для того щоб це можна було зробити, необхідно реконструювати специфіку мотивації тієї людини, яку шукає організація - на що він повинен бути орієнтований в першу чергу: фінанси, зростання, розвиток, певні гарантії і т. д.Шаг 4. Аналіз власних можливостей кандидата. Це дозволяє побудувати найбільш вдалу аргументацію при проходженні відбіркових процедурГібкій підхід при переговорах з кандидатом. Можливість зміни функціональних обов'язків, статусу в разі перспективності кандидата. Оцінка перспективності кандидата, проектування карьериШаг 5. Постійне спостереження у процесі кар'єрного зростання за просуванням з одного робочого місця на інше, відстеження нових пропозицій робочих місць і зміни особистих можливостей. Цей крок не є ситуативним дією - це скоріше загальна установка, яка може реалізуватися в процесі всієї трудової діяльності. У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ з управління персоналом, зокрема, сектор по набору на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних менеджерів (ЛМ). Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами. Дії менеджерів ілюструє наступна таблиця 2.
Таблиця 2
Завдання менеджера з персоналу
Процедури набору на работуДействія лінійного менеджера (ЛМ) Дії менеджера по персоналу (МП) Постановка завдань прийому на работуПостановка завдань і консультація у МПКонсультація ЛМ станом ринку робочої сілиРешеніе про джерела набору і встановлення політики компанії відносно набораПрінятіе рішення про політику набору, консультація у МПКонсультація ЛМ про можливий статус кандидата на підприємстві в разі його прийняття на работуРешеніе про методи набораКонсультація МП за методами набораОпределеніе методів набору і консультація у ЛМНабор претендентів з колледжейІногда випускників колледжейНабором службовців з колледжейІзученіе ефективності набораАналіз витрат і вигод набораАналіз витрат і вигод набору
Підбір персоналу - встановлення ідентичності характеристик працівника і вимог організації, посади. Підбір персоналу може здійснюватися у вигляді набору, висування або ротації.
Відбір персоналу - оцінка кандидатів на вакантні посади або робочі місця. Відбір персоналу включає: попередню співбесіду; аналіз анкетних даних; наведення довідок про кандидата; перевірочні випробування, тестування; медичний огляд; основне співбесіду; підготовку експертного висновку.
<...
