лі. Соціолог Чарльз Перроу списує технологію як засіб перетворення сировини - будь то люди, інформація чи фізичні матеріали - у шукані продукти і послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке поняття технології: «Технологія - це поєднання кваліфікованих навичок, устаткування, інфраструктури, інструментів і відповідно технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях». []
Технологія управління персоналом припускає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу і ін Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпеку персоналу.
Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір, і які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, слід поставитися до цього етапу з усією серйозністю, враховуючи досвід, накопичений в радянській і зарубіжній практиці. Для того щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який є наріжним каменем управління персоналом. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать певні міркування про планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно також менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата.
До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку - або роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації в цілому.
Малюнок 2.6 - Процес набору та відбору кадрів
Відбір кадрів здійснюється з найбільш відповідних кандидатур резерву, створеного в ході набору.
При відборі кадрів важливо визначити цілі відбору, професійні та особисті якості кандидатів, методи відбору.
Завдання відділу персоналу - відібрати з числа претендентів такого працівника, який зможе досягти бажаного результату. Нерідко ключові пости в організації займають фахівці, які, хоча і володіють багатьма достоїнствами, але в той же час не в змозі повністю вирішити поставлені перед ними завдання. Таких фахівців потрібно заміняти, оскільки недоробка на кожному робочому місці призводить до того, що і організація в цілому постійно програє в конкурентній боротьбі.
Переважні наступні загальні якості кандидатів:
- висока кваліфікація,
- особисті якості,
освіту,
професійні навички,
досвід попередньої роботи,
