льними результатами діяльності, недостатньою роботою з підвищення рівня кваліфікації, негідною поведінкою, станом здоров'я і віком [22, c.19].
При формуванні кадрового резерву необхідно працювати з активною і підготовленої частиною персоналу, здатної до продуктивної особистісно-професійному розвитку, що володіє потенціалом для заміщення вищестоящих посад. Система навчання резервістів також повинна бути спрямована на розвиток професійних компетенцій.
1.3 Методика розробки кадрової політики
Методика розробки кадрової політики включає в себе [27, c.44]:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування організаційної структури та штатного розпису, призначення, створення резерву кадрів, вертикального і горизонтального переміщення;
інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації по вертикальних і горизонтальних інформаційним комунікаціям;
фінансова політика - створення принципів розподілу фінансових ресурсів, забезпечення ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу;
політика розвитку персоналу - забезпечення програми адаптації, розвитку, ротації персоналу, планування індивідуального професійного зростання, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;
оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності).
Методика розробки кадрової політики включає в себе 4 етапи.
Етап 1. Стратегічне планування установки цілей кадрової політики.
Мета - узгодити принципи і цілі роботи з персоналом, з принципами та цілями всього підприємства, його стратегією і враховуючи етап її розвитку. Проводитися аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку підприємства, прогнозуються можливі зміни, конкретизується образ ключовий спеціальності, формування стратегічні цілі, завдання та шляхи реалізації кадрової політики.
Етап 2. Тактичне планування.
Мета - розробити програми, шляхи по досягненню мети кадрової політики, конкретизованих з урахуванням змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.
Етап 3. Аудит персоналу.
Мета - мати чітке уявлення про фактичний кадровому потенціалі підприємства. Виявляються індикатори станом кадрового потенціалу, проводитися розробка програми аудиту персоналу і формується конкретні заходи з розвитку персоналу. Підприємства, які постійно проводять аудит персоналу, існує багато автоматизованих програм для тестування кандидатів при прийомі на роботу, проведення атестацій. У даному випадку кадрова полі...
