Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Новые рефераты » Розробка кадрової політики підприємства на прикладі Курське ВАТ "Прилад"

Реферат Розробка кадрової політики підприємства на прикладі Курське ВАТ "Прилад"





теж час дає визначення переваги, як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює [22, c.18] .

Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.

Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар'єрою.

Існує група посад, яким організація приділяє особливу увагу. Це - посади вищих керівників, що надають винятковий вплив на розвиток організації. Здатність виявляти і успішно готувати до роботи в високій посаді майбутніх керівників - найважливіший фактор успіху в конкурентній боротьбі.

Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань [20, c.56]:

виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад;

підготовка цих співробітників до роботи в керівних посадах;

забезпечення плавного заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового співробітника.

Резерв управлінських кадрів - група громадян, у тому числі що знаходяться на посадах державної і муніципальної служби, сформована за професійними, моральними та іншими якостями з метою забезпечення сталого розвитку адміністративного апарату, його оновлення з дотриманням наступності в роботі.

Програма з формування кадрового резерву повинна включати в себе [11, c.32]:

1. Визначення ключових посад;

2. Визначення характеристик кожної ключової посади;

. Відбір кандидатів;

. Формування планів підготовки наступників;

. Реалізація планів підготовки наступників;

. Призначення на посаду;

. Оцінка ефективності роботи наступників.

Кадровим службам необхідно уявляти, як потреби підприємства в кадрах зміниться протягом наступних років.

І, нарешті, останнє, що необхідно зробити на цьому етапі - підготувати план звільнення ключових посад. Для цього кадровики спільно з керівництвом повинні ретельно проаналізувати ситуацію, що склалася з урахуванням віку, перспектив просування, особистих інтересів, стану здоров'я кожного із співробітників, що займають ключові посади, і визначити терміни звільнення кожної з них. Підготовлений план ляже в основу управління підготовкою приймачів.

Формування кадрового резерву для висунення на керівні посади проводиться в плановому порядку з періодичністю один раз на три роки. Кінцевим результатом робіт з формування кадрового резерву є список співробітників - кандидатів, готових до заміщення керівних посад. Формування резерву проводиться в три етапи:

відбір кандидатів;

розвиток затверджених кандидатів;

висування і адаптація кандидата на новій посаді.

Виключення зі складу резерву проводиться у зв'язку з незадові...


Назад | сторінка 7 з 36 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Кар'єрне зростання співробітників і формування кадрового резерву в орга ...
  • Реферат на тему: Система формування кадрового резерву державного та муніципального управлінн ...
  • Реферат на тему: Формування кадрового резерву державної служби
  • Реферат на тему: Порядок формування кадрового резерву і проблеми відкритості державної служб ...
  • Реферат на тему: Формування кадрового резерву організації (на прикладі ТОВ &Фітнес-Хаус&)