Процес управління нововведеннями в кадровій роботі включає наступні етапи:
) визначення потреби в нововведеннях;
) збір інформації про нововведення;
) попередній вибір нововведень;
) прийняття рішення про впровадження нововведень;
) впровадження, використання і супровід нововведень.
Потреба в нововведеннях у кадровій роботі може з'явитися в результаті призначення нового керівника, зміни технології виробництва, реорганізації діяльності у зв'язку з трансформацією цілей організації, змін у зовнішньому середовищі (в діях конкурентів, урядових органів, у розвитку НТП ). У будь-якому з перерахованих випадків буде відчуватися різниця між бажаним і реальним функціонуванням організації.
Визначення потреби в нововведеннях у кадровій роботі пов'язано зі збором інформації про нововведення (можливо, ці нововведення нови тільки для даної організації). Для цього організації використовують членство в професійних асоціаціях, беруть участь у виставках, звертаються в консультаційні фірми. Пошук нововведень здійснюється як при кризі, так і в стабільних економічних умовах. В умовах кризи він буде коротким і обмежиться першою вдалою альтернативою, а в другому випадку може бути тривалим, і остаточне рішення буде засновано на порівнянні достоїнств і недоліків безлічі альтернативних варіантів нововведень.
Наступний крок - попередній відбір нововведень за допомогою певних критеріїв. При цьому джерело нововведень у кадровій роботі не дуже впливає на процес їх прийняття та впровадження. Інша річ аналіз самих нововведень в кадровій роботі, їх основних характеристик і властивостей, які, по суті, є критеріями відбору. Безперечно, головним критерієм відбору буде їх економічна ефективність, тобто прибуток, одержуваний організацією від процесу вдосконалення кадрової роботи. Хоча можна виділити і інші критерії відбору (рівень фінансових витрат на придбання або створення нововведень, їх дієвість з точки зору цілей, поставлених організацією, рентабельність, ступінь ризику і невизначеності наслідків впровадження, відповідність нововведень склалася в організації системі цінностей і норм поведінки, складність освоєння нововведень персоналом, можливість у разі невдачі у впровадженні безболісно повернутися до колишніх методів управління персоналом).
Ухвалення рішення про нововведення в кадровій роботі здійснює: керівник організації, керівник підрозділу, в якому планується здійснити нововведення, керівник фінансової служби (у разі придбання нововведень), керівник служби управління персоналом, якщо нововведення зачіпають в цілому організацію . Якщо нововведення зачіпають певні поведінки внутриорганизационной кадрової роботи, то рішення про їх впровадження приймають керівники кадрових підрозділів (відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, відділу технічного навчання, лабораторії НОТ, відділу підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, відділу соціального розвитку і т.д .), а також керівники структурних підрозділів та особи, що беруть участь у розробці нововведень. Якщо нововведення створюються в рамках організації, то для їх розробки і впровадження можуть створюватися конкретні організаційні підрозділи, що охоплюють цикл «розробка - впровадження - супровід» нововведень в кадровій роботі.
