lign="justify"> Після того як нововведення в кадровій роботі придбані або розроблені, виникає проблема їх впровадження, використання і супроводу. Для цього визначають рівень сприйнятливості організації до нововведень, при цьому швидкість реакції на нововведення в організаціях стає додатковим чинником конкурентної боротьби.
.6 Сприйнятливість організації до змін
В даний час не існує універсальних характеристик сприйнятливості організації до нововведень, це пояснюється складністю вирішення проблеми, так як прийняття одного набору нововведень не слід тим же законам, що й прийняття іншого, незалежно від того, які нововведення в кадровій роботі складають кожен набір. Однак існують такі загальноприйняті підходи до визначення рівня сприйнятливості організації до нововведень:
. Рівень сприйнятливості залежить від часу впровадження нововведень або від кількості впроваджених нововведень в одиницю часу.
. Рівень сприйнятливості організацій до нововведень залежить від наступних факторів-характеристик:
В=Л, С, К, Нв,
де В - сприйнятливість організації до нововведень; Л - особистісно-психологічні характеристики членів організації (особистісно-психологічні змінні); С - характеристики організаційної структури (структурні змінні); К - характеристики зовнішнього оточення і міжорганізаційних зв'язків (контекстуальні перемінні); Нв - характеристики самого нововведення.
Особистісно-психологічні змінні допомагають оцінити інноваційний потенціал, психологічну готовність персоналу, адекватність сформованих процедур впровадження запроваджуваних нововведень в кадровій роботі. До них можна віднести такі характеристики керівників і членів організації, як їх професіоналізм, «космополітизм», рівень освіти, обізнаність про нововведення та бажання використовувати нововведення, схильність до ризику, зацікавленість у службовому зростанні і іншим.
До структурних змінних відносять, в першу чергу, розмір організації та величину резервних ресурсів, що використовуються для придбання та реалізації нововведень (наприклад, фінансові кошти, які відпускаються для підвищення кваліфікації персоналу до рівня, необхідного нововведеннями), а також її організаційну структуру. Організаційна структура характеризується складністю, централізацією, регламентацією робіт, розвиненістю комунікаційних каналів, організаційним кліматом, міжорганізаційних інтеграцією.
Досить складним є питання про направлення впливу характеристик організаційної структури на сприйнятливість організації. Різні типи структур ефективні на різних стадіях інноваційного процесу. Органічні (адаптивні) структури досить хороші при пошуку і створенні нововведень, механістичні (бюрократичні) - при впровадженні, коли треба централізувати відповідальність і запобігти інноваційні конфлікти.
До контекстуальних змінним відноситься стабільність і невизначеність зовнішнього оточення, зміни в попиті на продукцію, міжорганізаційна кооперація, рівень конкуренції, регіональні характеристики, положення серед конкурентів.
Сприйнятливість залежить і від характеристик самих нововведень в кадровій роботі.
До таких характеристик можна віднести:
відносну вигідність - сту...
