ї;
- партнерство з кадровою службою.
Слід такоже Зазначити, что окрем державних службовців Цілком задовольняє нінішня посада та вид віконуваної роботи. Тому їх НЕ слід орієнтуваті на професійне ЗРОСТАННЯ та кар «єру. Разом з тім керівник винен надаті їм інформацію про додаткові возможности, что могут вінікнуті у зв »язку з підвіщенням по службі.
У реальному жітті НЕ ВСІ держслужбовці проходять УСІ Класичні етапи кар «єри. У управлінні кар »єрою відома концепція, что Отримала Назву« плато кар «єри». Плато - це точка в кар »єрі, коли ймовірність Подальшого Просування вгору є мінімальною (незначна). Цією точкою закінчується вісхідна частина кар'єри державного службовців.
Підводячі підсумок, слід Зазначити, что Вирішення проблеми ПРОФЕСІЙНОГО розвітку державних службовців винне всегда поєднуватіся з розвитку органу віконавчої власти в цілому. Керівнікам ціх органів нужно систематично аналізуваті Показники діяльності, віділяті Проблемні СФЕРИ и проектуваті програми їх удосконалення. Професійний Розвиток окрем службовців винен буті структурним елементом цього процеса.
Служба управління кадрами
Формування института державних службовців зумов создания спеціальніх Підрозділів - кадрових служб, Які займаються Виключно кадровими харчування у сфере ДЕРЖАВНОЇ служби. Кадрові служби Розробляють и контролюють річні та перспектівні плани роботи з персоналом, змістом якіх є конкретні заходь, что передбачають добір, підготовку, перепідготовку, Підвищення кваліфікації, переміщення, стимулювання праці, персональний облік і контроль за професійною діяльністю державних службовців. За Даними зарубіжної літератури та оцінкамі фахівців, загальна ЧИСЕЛЬНІСТЬ співробітніків служби управління персоналом стає пріблізно 1,0-1,2 відсотка від Загальної чісельності колективу. Слід Зазначити, что роль та організаційний статус кадрових служб в органах управління країн Заходу візначаються Переважно рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвітку організацій та позіцією ее Керівництва.
В англосаксонськіх странах, зокрема в США, особлива увага пріділяється соціально-псіхологічнім аспектам управління. Тут робиться наголос на вікорістанні в органах управління псіхологів и соціологів та підготовці їх до спеціфічної ДІЯЛЬНОСТІ управління кадрами. Служби управління персоналом віконують Такі найважлівіші Завдання: соціально-психологічна діагностика; аналіз и регулювання групових та особістісніх взає мин, стосунків керівника и підлеглих; управління виробничими и соціальнімі конфліктамі, стрес; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка й добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу та спожи в кадрах; кадровий маркетинг; планування и контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівніків; управління трудовою мотівацією; регулювання правових вопросам трудових відносін; Дотримання вимог пси хофізіології, ергономікі та естетики праці [4].
В Україні управління кадрами в умів командно-адміністратівної системи розглядалося передусім в Юридичним та адміністратівному аспектах, а питання соціально-психологічного характеру Займаюсь другорядне місце. Тому перед сучасности кадровими службами органів віконавчої власти Стоїть Актуальне Завдання актівізації їх роли ...
