лом представляється відсутність координатора цього напрямку. Сучасні вимоги до управління людськими ресурсами передбачають наявність у таких великих підприємствах гостинності, як готель «Євротель», потужної кадрової служби на чолі з директором з персоналу.
Висновок
Таким чином, на основі вищевикладеного матеріалу можна сказати, що в роботі досить повно висвітлені питання оплати праці працівників у цілому, а також окремі аспекти заробітної плати.
Вид та кількість винагород, запропонованих організацією, мають велике значення для оцінки якості трудового життя.
Термін «оплата праці» відноситься до грошової винагороди, виплачується організацією працівникові за виконану роботу. Вона спрямована на винагороду службовців за виконану роботу (реалізовані послуги) і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності.
Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.
Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Сьогодні такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я і життя, а також пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь-якої постійної роботи. Сприймається цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно дуже сильно стурбовані розміром пільгового медичного обслуговування і страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, наданими при виході на пенсію, молоді працівники - негайним одержанням готівки.
Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні виробляти, коли і чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим чином пов'язано з задоволеністю одержуваною винагородою.
Список літератури
1. Бодди Д., Пейтон Р. Основи менеджменту.- СПб., 2007. - 415 с.
2. Бурова А. Як побудувати систему управління персоналом / А. Бурова / / Управління персоналом.- 2007. - № 10. С. 18 - 20.
. Виноградова І. Стратегія управління персоналом в умовах організаційних змін / І. Виноградова / / Служба кадрів і персонал.- 2008. - № 9. - С. 12-16.
. Виханский О.С., А.І. Наумов. Менеджмент.- М., 2005 - 190 с.
. Власовець С. А. Кадрова політика як фактор успіху компанії / С.А. Власовець / / Управління розвитком персоналу.- 2009. - № 2. - С. 74-79.
. Губанов С.А. Система організації та заохочення праці (досвід методичної розробки).// Економіст.- 2007. - № 3.- С. 21 - 25.
. Єгоршин А.П. Управління персоналом.- Н. новго.: Справа, 2006. - 572 с.
. Ільїн Є.П. Мотиви і мотивація.- М., 2005. - 518 с.
. Карнегі Д. Мотиваційні теорії.- М., 2006 - 105 с.
. ...
