є як навантаження на відділ кадрів і ймовірність технічної помилки при підрахунку робочого часу.
Найсучасніший - облік за даними електронної пропускної системи. Найбільш точний, оскільки враховує не тільки час приходу і відходу працівника, а й час кожного його входу і виходу з кабінету, представляючи тим самим дані про перебування працівника на робочому місці.
Ще один спосіб - облік робочого часу за допомогою електронної пошти або іншої системи обміну даними, доступною тільки на робочому місці. При появі на робочому місці і перед відходом з нього працівник відправляє повідомлення на спеціальний адресу або на іншій електронний ресурс з повідомленням відповідно про початок і кінець власного робочого дня. Спосіб не вимагає додаткових технічних і організаційних витрат, дозволяє як автоматизувати процес акумуляції та обробки даних, так і мінімізувати суперечки з приводу результатів обліку робочого часу.
У будь-якому випадку результати обліку робочого часу за підсумками місяця щодо кожного працівника краще роздруковувати і завіряти підписами працівника та уповноваженого представника роботодавця. Ці дані повинні відображатися у формі № Т - 13, затв. Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1.
Облік робочого часу вигідний не тільки працівнику, але і роботодавцю, оскільки дозволяє підвищити дисципліну праці і звести до мінімуму суперечки про запізнення і відсутність співробітника на робочому місці, але поки норми трудового законодавства допускають довільні тлумачення, а система державного нагляду і контролю за дотриманням ТК РФ не дозволяє працівникові ефективно захищати свої права, все проголошені гарантії з оплати понаднормової праці залишаються на словах.
На роботу як на свято
Наближається Новий рік, а з ним і ціла низка вихідних і святкових днів. Багато будуть використовувати цей час для повноцінного відпочинку. Але знайдуться й такі, хто зустріне новорічні канікули на робочому місці. Зупинимося на деяких моментах організації святкового праці.
У відповідності з трудовим законодавством робота у вихідні та святкові дні заборонена. Це правило не поширюється на роботи, припинення яких неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно діючі організації), і на роботи, пов'язані з обслуговуванням населення.
В екстрених, не терплять зволікання випадках закон дозволяє роботодавцю залучати співробітників до роботи у вихідні та святкові дні (ст. 113 ТК РФ). Наприклад, трудова мобілізація допускається для запобігання можливої ??виробничої аварії, нещасного випадку. Для того щоб врятувати від пошкодження державне майно або майно, що належить роботодавцю. Раніше у всіх цих випадках роботодавцю належало мати письмову згоду самого співробітника. В іншому випадку робота у вихідний і святковий день могла бути розцінена Гострудинспекции як примусова праця.
За певних обставин для виклику співробітників на роботу у вихідні та святкові дні отримувати їх згоди не потрібно. У частині третій статті 113 Трудового кодексу названі три групи підстав, за якими керівник без згоди працівників має право видавати накази про вихід на роботу у вихідний або святковий день. Це допускається з метою:
запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;
запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна:
виконання робіт, необхідність яких обумовлена ??введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії або епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Трудовий кодекс РФ ст. 153: Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:
відрядникам - щонайменше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;
працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.
