ільнень припадає на перші три місяці роботи співробітника, і в основному вони пов'язані з адаптаційними проблемами - відсутністю допомоги при введенні в посаду, звикання до нової роботи, до внутрішньому клімату організації і т.буд. Якщо в цей період у співробітника формується лояльність до компанії, вона, як правило, носить довгостроковий і стійкий характер. Якщо ж лояльність не виникає, то вона, швидше за все, вже не з'явиться ніколи. У ВАТ «Газпромбанк», дана проблема є дуже гострою.
Для зниження плинності кадрів необхідно проводити більш ефективну кадрову політику. Необхідно, щоб працівник, відчував себе частиною колективу, загальної та дружної команди, який переслідує загальні цілі банку. Це досяжно в результаті сприятливої ??обстановки в колективі, доброзичливих колег і справедливою і гідної оплати праці. З метою зниження плинності кадрів
Тому необхідно дотримуватися наступної методики:
. Етап адаптації.
Може тривати до півроку. У цей час співробітника турбує тільки він сам: наскільки він швидко освоїть роботу (тим більше, якщо діяльність незнайома), як його сприйме колектив, чи зможе він виправдати очікування і так далі. Одночасно він придивляється, вирішуючи, буде він тут працювати чи ні, чи влаштовує його рівень оплати, взаємин, чи подобається йому та діяльність, якою займається компанія, її послуги, її імідж. На цьому етапі лояльність відсутня, її ще немає. Тому тут необхідні наступні заходи.
Наставництво. У співробітника з'являється довірена особа і вчитель одночасно. Це досвідчений співробітник, прихильник компанії. Його завдання: навчати новачка всім тонкощам справи, і поступово знайомити з нормами і правилами внутрішньофірмового спілкування, залучаючи в колектив. Для наставника така діяльність повинна бути не тягарем, а мотивуючим фактором. Тому на цю роль підходить не кожен, а тільки гідний. І ця робота повинна оплачуватися.
Невисокі вимоги. Тут мова йде про норми, якими вимірюється результат: обсяг продажів, терміни виконання. Якщо для нового співробітника визначити звичайну для його досвідчених колег норму, він може не впоратися. І це тільки посилить процес адаптації. Або ж людина піде, просто налякавшись. Тому необхідно дати йому можливість зробити перший крок вдалим, а потім вимоги можна підвищувати, доводячи їх до більш високого рівня. Чим швидше він справляється, тим швидше адаптується.
Тренінг адаптації. Проводиться з усім відділом або по групах, наприклад, новачки зі своїми наставниками. Відмінний процес, де новачки адаптуються, а «старички», активно і дбайливо допомагаючи їм у цьому, зайвий раз повторюють пройдений матеріал. Тривалість такого тренінгу може бути від 6 до 12 годин. Можна поєднати з корпоративним тренінгом за містом.
. Етап первісної (помилковою) лояльності
Співробітник починає впроваджуватися в систему, знайомитися і приймати корпоративну культуру. Він називає себе частиною компанії, хоча може цього поки не відчувати.
На цій стадії потрібно активно впливати на мотивацію співробітника, знайомити його з корпоративною культурою. Тут будуть ефективні тренінги з формування корпоративної культури, мотивуючі тренінги. Можна активно включати людини в організацію та проведення внутрішньокорпоративних заходів (свят, презентацій, конференцій), розпочати навчання необхідним професійним навичкам (продажу, переговори, ділове спілкування).
Саме на цьому етапі проводяться тренінги командоутворення, спрямовані на поліпшення взаємодії співробітників, совершенствующие внутріфірмові комунікації.
. Етап приналежності до компанії
Тут-то і відбувається процес «купівлі» співробітником своєї компанії. Він відчуває себе частиною колективу, активно працює. Розробляє стратегії, приймає самостійні рішення. Стає активним захисником корпоративних цінностей, як в очах співробітників, так і в очах клієнтів. Проявляє лідерські якості, може повести за собою інших. Такого співробітника можна залучати вже в якості наставника.
Тільки з цього етапу можна без страху і ризику того, що співробітник піде, навчати його самоврядуванню, веденню презентацій, активних продажів, менеджменту, переговорам.
Тепер для підтримки лідерських здібностей людині необхідно давати великі повноваження і можливості, сприяти його кар'єрному росту й особистісному розвитку. На етапі приналежності дуже корисні тренінги командоутворення, що формують лідерська поведінка, відповідальність за прийняття рішень і за власні дії.
. Етап істиною лояльності, прихильності
Про такого співробітника можна сказати, що це обличчя і душа компанії. Зазвичай люди, що дійшли до четверто...
