фінансової відповідальності всередині організації, інвестиційним проектам, сегментам ринку. Податковий облік необхідний для планування найбільш раціональної структури господарської діяльності, що дозволяє оцінити частку податків в доданій вартості при дотриманні чинного законодавства. Він включає облік оподатковуваних доходів, витрат, фонду оплати праці, майна, доданої вартості. Складений за загальним регламентом управлінський звіт включає інформацію з різних ланок єдиного ланцюжка і дозволяє виявити причини відхилень по кожній ділянці. Такий підхід дуже важливий для телекомунікаційних систем, де кожна надана послуга є результатом діяльності окремих ділянок загальною системи. Перехід від обліку по організації в цілому до роздільного обліку - основа реструктуризації організації Вибір варіанта бюджетірованіяУчет і планування витрат і результатів по бізнес-одиницям організації (див. Гл. 7) Доповнення бюджетування контроллінгомУчет включає не тільки фінансові, а й натуральні показники. Управління витратами будується на аналізі їх залежності від обсягу виробництва, технології і т.д., забезпечуючи керівників центрів фінансової відповідальності всієї необхідної для управління інформацією
Багато внутрішні бар'єри пов'язані з невпевненістю в успіху перетворень. Боязнь негативних наслідків є ключовою проблемою глибоких змін. Так зване опір змінам - не випадковість, а фундаментальна проблема, що заслуговує уваги поряд з формулюванням самої стратегії. Під опором розуміється багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу змін. З погляду дослідника опір є проявом ірраціональної поведінки організації: відмови визнати нові риси реальності, роздумувати логічно і реалізовувати на практиці висновки логічного мислення. З погляду наук про поведінку опір являє собою природний прояв різних психологічних установок щодо раціональності, згідно з якими групи і окремі індивіди взаємодіють один з одним. Причини опору індивіда полягають в тому, що, як відомо, людина чинить опір змінам тоді, коли він не відчуває себе в безпеці. Це найчастіше відбувається в тому випадку, якщо індивід не впевнений в результатах і наслідках змін.
Групова реакція і вплив групи існують поряд з індивідуальним впливом і реакцією. Їх характеризують стабільність і сталість в набагато більшому ступені, ніж індивідів. Набагато легше відсунути убік однієї людини, коли він стоїть на шляху прогресу, ніж змінити культуру і структуру групи або позбавити її впливу. Соціологічні дослідження і практичний досвід показують, що група працівників, яка має спільні завдання та обов'язки, виробляє через певний проміжок часу однакові погляди і поведінку. Вони встановлюють критерії і норми, що виправдовують певний тип поведінки і судиш іншою. Сила опору, що надається групою, пропорційна характеру і масштабу загрози її влади, ступеня, з якою виникають зміни порушують визнані ними цінності і норми, а також тому, чи відрізняється пропонована модель реальності від тієї, якої дотримується дана група.
Боротьбу з опором доцільно почати зі створення так званої стартового майданчика. Для цього необхідні стратегічний аналіз, прогноз поведінки працівників, усунення зайвого опору, створення опорної бази з числа прихильників, розробка і включення в план впровадження змін заходів щодо нейтралізації опору.
За характером протікання розрізняють дві моделі перетворень: еволюційна і революційна. Еволюційна модель відповідає природному ходу виробництва, дозволяє колективу поступово усвідомити сутність і стратегію змін. У процесі навчання персонал освоює нові методи, і при перших позитивних результатах співробітники організації з більшою впевненістю роблять наступні кроки. За такої моделі зміни зачіпають, як правило, тільки одну частину організації. У цьому випадку опір локальне і не отримує підтримки від підрозділів організації, яких перетворення не зачіпає. У цілому по організації опір змінам в цьому випадку виходить менше. Недоліки еволюційної моделі: тривалість перетворень, які можуть відставати від вимог навколишнього середовища, а також атмосфера постійної невлаштованості, що заважає продуктивної діяльності. Революційна модель передбачає швидкі, радикальні зміни, які принципово змінюють сформовані стереотипи поведінки, методи виробництва і управління. Така модель може бути реалізована тільки при активних діях керівників і значних початкових ресурсах. Гідності революційної стратегії: короткі терміни, можливість докорінних змін у всіх сферах діяльності організації, чітке розмежування фази до початку змін від фази після закінчення змін raquo ;. Недоліки даної моделі пов'язані з високим рівнем нестабільності в період перетворень і обмеженими можливостями корекції прийнятих рішень у ході їх здійснення, а також найчастіше з сильним опором змінам з боку індивідів, груп, системи в цілому. Глибокі зміни в будь-як...
