ій організації можливі тільки з приходом особистості, яка навчається і переучується. Це творча робота, а проводити її більшості керівників заважає механістичний склад розуму і культ суперлідера. Суперлідер - це той, у кого на все готовий відповідь. Це явище пов'язане з авторитарним стилем керівництва. Більшість інших людей в організації не здатні здійснити глибокі перетворення, так як вони мають право діяти тільки зі схвалення начальника і не мають особистої зацікавленості. Зацікавленість приходить тільки тоді, коли людей просять зробити те, що для них дійсно важливо. Тому реформи, що проводяться за вказівкою керівництва, навіть коли вони проходять успішно, все одно перешкоджають глибинних процесів, які могли б призвести до особистої зацікавленості і виникненню природних змін. З поняттям зміни тісно пов'язані поняття лідер raquo ;, лідерство raquo ;, управлінське лідерство raquo ;, які відносяться до найбільш складним і неоднозначно трактуються темами у розділі менеджменту Організаційна поведінка raquo ;, а також поняття влада raquo ;. Всі дослідники цієї проблематики визнають феномен лідера і різноманітність аспектів, що відрізняють лідера від інших членів групи. У всякому разі всі визнають, що лідерство - це процес. Причому одні вважають, що лідерство полягає у впливі на членів групи однієї особи, направляє їх зусилля на досягнення поставлених цілей. Інші визначають лідерство як процес взаємовідносин і взаємовпливів, який спрямований на визначення та спільне досягнення поставлених цілей. За першою трактуванні лідером стає той, чий вплив домінує; за другою - той, хто зуміє найбільш точно зрозуміти і висловити бажання учасників взаємодії.
Лідерство буває формальним і неформальним. Формальне, або управлінська, лідерство здійснюється керівником на основі правових відносин, прописаних в організаційних документах, і його особистого впливу. Причому поняття ефективність лідерства не тотожне поняттю ефективність керівництва raquo ;, оскільки ефективні лідери не завжди є ефективними керуючими. Формальне лідерство, або керівництво, засноване на формальній владі і підпорядкуванні, - це природний закон побудови формальної організації. Влада - це можливість і здатність впливати на поведінку інших. Трапляється, що керівник має офіційні повноваження (формальну владу), тобто можливість впливати на підлеглих, але не здатний до цього в силу ряду причин.
Практика показує, що в організаціях, де реформи проходять успішно, по-перше, величезне значення має участь у реалізації змін талановитих, захоплених лідерів, що відносяться до середнього рівня управління (керівників підрозділів). По-друге, в деяких організаціях первісна новаторська діяльність якимось чином може спричинити за собою другу хвилю raquo ;, за рахунок чого нові методи поширюються по всій організації. Це відбувається в результаті діяльності активістів, які зуміли налагодити неформальні відносини і змусили людей прислухатися один до одного. По суті, вони створили навчається співтовариство. Ці активісти являють собою ще один тип лідерів.
Таким чином, можна виділити три типи лідерів, які сприяють реалізації змін в організаціях: лідери-керівники, лінійні лідери і рядові активісти. Для проведення значних змін необхідно налагодити взаємодію між ними.
Унікальний талант лідера полягає в здатності створювати і керувати культурою; це єдина роль лідерства, що має реальну важливість raquo ;. Цей вислів належить одному з дослідників феномена організаційної культури Е. Шейну. Організаційна, або корпоративна, культура може бути представлена ??у вигляді взаємозалежної сукупності трьох компонентів: цінностей організації, відносин і поведінкових норм. Базовим компонентом є цінності, на основі яких формуються відносини і поведінкові норми. Цінності організації формулюються, як правило, у вигляді місії. Виділяють чотири різновиди відносин: керівників до підлеглих, підпорядкованих до керівників, між рівними за статусом співробітниками, ставлення співробітників організації до клієнтів. Поведінкові норми багатозначні: це етика ділових відносин, етичні норми міжособистісних і міжгрупових взаємин, звичаї, обряди, церемонії, неформальні форми спілкування і т.д.
Організаційна культура має дві сторони: видиму і невидиму. Видима сторона становить так звану об'єктивну організаційну культуру, яка фізично відчутна: будівля, оздоблення приміщень, меблі, стиль одягу службовців, оформлювальний стиль (бланки, конверти, дотримання стандартів оформлення документів і т.д.) та ін. Невидима сторона являє собою суб'єктивну організаційну культуру і включає сприйняття співробітниками цінностей організації та їх визнання, свідоме дотримання етичних норм, духовну прив'язаність до організації, повага до її історії і до тих, хто творив цю історію, і т.д. Обидва види організаційної культури важливі, проте суб'єктивний більшою...
