відсутності їх тимчасове переведення повинен здійснюватися тільки на договірній основі.
Лютий 2008 був виданий Федеральний закон №13, котра внесла доповнення до ТК РФ, у вигляді глави 54.1 «Особливості регулювання праці спортсменів та тренерів». У неї включена ст. 348.4 «Тимчасове переведення спортсмена до іншого роботодавця», в якій відрегульовані багато питань, в свій час, обговорювані в теорії трудового права. Зокрема, допустимість тимчасового переведення до іншого роботодавця тільки за згодою працівника та на строк, що не перевищує одного року. При цьому дія спочатку укладеного трудового договору зупиняється, але не переривається; на новій роботі укладається строковий трудовий договір; після закінчення тимчасового переведення спочатку укладений трудовий договір діє в повному обсязі; можливе дострокове припинення відносин з тимчасового переводу до іншого роботодавця по будь-якому підставі, передбаченій ТК РФ.
На наш погляд, тимчасове переведення до іншого роботодавця може бути використаний і в інших сферах трудової діяльності, особливо в складних економічних умовах.
Стаття 74 ТК РФ допускає можливість змінювати з ініціативи роботодавця визначені сторонами умови трудового договору (у тому числі оплату праці) тільки з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці: зміною в техніці і технології виробництва продукції (робіт, послуг), структурною реорганізацією та іншими причинами, що стосуються організації і технології праці. При цьому одностороння зміна умов трудового договору можливе тільки у випадку, якщо ці умови не можуть бути збережені роботодавцем, що буде юридично значущим обставиною при необхідності підтвердити це в будь-якому органі трудової юстиції, наприклад в комісії, по трудових спорах або суді. Але найголовніше - при такій спробі примусового зміні трудових відносин не можна торкнутися визначену сторонами трудову функцію працівника: спеціальність, кваліфікацію, професію або посаду, займані згідно зі штатним розкладом, а також конкретний вид дорученої роботи, обумовленої в трудовому договорі (ч. 2 ст. 57 і ст. 15 ТК РФ). Іншими словами, можна змінювати будь обов'язкові та додаткові умови трудового договору (ст. 57 ТК РФ), крім трудової функції.
У широкому значенні професія - це основний рід занять або трудової діяльності незалежно від її характеру (наприклад, загальновиробничих або галузева: інженер, слюсар, особи вільних професій, що займаються розумовою працею, не пов'язаним службовими обов'язками або займаються приватною практикою, і т.д.).
Спеціальність в її лексичному значенні - те ж саме, що професія. Однак в спеціальних довідниках по праці спеціальність визначається як вид занять у межах однієї професії, тобто в наявності більш вузька (видова) класифікація роду трудової діяльності, яка вимагає конкретних знань, набутих шляхом освіти, вміння і навиків в результаті досвіду, що забезпечує можливість вирішення певної складності професійних завдань окремими працівниками.
Посада - службове місце і пов'язані з ним службові обов'язки. Дане поняття застосовується, насамперед, до різних категорій службовців, до яких належать керівники, фахівці та технічні виконавці.
Кваліфікація - рівень підготовленості (ступінь придатності) до якого-небудь виду праці. Необхідною умовою практичного застосування цього поняття є з'ясування відповідності кваліфікації виду роботи рівню кваліфікації конкретного працівника. Так, у робітників кваліфікація як робіт, так і їх виконавців визначається, як правило, в розрядах (тарифних і кваліфікаційних), класах і т.п. У службовців - в чинах, ранги, класах, категоріях і їх відповідності, насамперед складності та відповідальності за якість виконуваної роботи в рамках займаної посади.
Отже, у всіх видів кваліфікацій (по суб'єктах, змісту робіт і т.д.) основними класифікуючими критеріями є складність, точність і відповідальність роботи. Від рівня (ступеня) кваліфікації роботи залежить її тарифікація, тобто встановлення тарифних ставок, посадових окладів, інших видів оплати праці, наприклад базовий оклад (ст. 129 ТК РФ).
Звідси випливає прямий висновок: відсутність у якоїсь роботи і у що виконує її працівника з будь-якої професії (посади) кваліфікаційного розряду (рангу), тобто нульова кваліфікація праці говорить про те, що даний вид праці є некваліфікованим. Таким чином, некваліфіковану працю - це праця, що не вимагає яких-небудь спеціальних знань, ступеня навченості чи тривалого набуття навичок дослідним шляхом.
Наведемо найбільш часто зустрічаються приклади і судовій практиці, пов'язані з неправильним застосуванням норм трудового законодавства у зв'язку зі зміною трудового договору. Відзначимо основні помилки.
Недотримання строків повідомлення
