офадаптаціі, яка допомагає людині вибирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства та його особистим здібностям і особливостям. Неповне використання можливостей працівника у трудовій діяльності не тільки завдає шкоди його власного розвитку, а й обертається втратою для організації. Розрив між професійною підготовкою та змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що в кінцевому рахунку веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, до зростання професійної захворюваності та травматизму. p align="justify"> Є ще одне важливе завдання профорієнтації - це сприяння швидким структурним зрушенням в зайнятості. В даний час багатоукладна економіка надає працівникам з різними здібностями і інтересами можливість знайти місце на трудовому поприщі. В ідеальному випадку скорочення робочих місць повинно проводитися тільки тоді, коли будуть створені умови для перенавчання вивільнюваних працівників з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми зі створення нових робочих місць у пріоритетних для суспільства областях. Поки управлінські працівники не сприймуть профорієнтацію як метод регулювання пропозиції робочої сили в організації, вони будуть відчувати економічні та психологічні труднощі. p align="justify"> Щоб виявити і розвинути психологічний і мотиваційний механізм вибору професії, необхідно використовувати механізм управління профорієнтацією. Він являє собою спосіб організації взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника, що володіє конкурентоспроможними якостями (професійне навчання, виховання, консультування, відбір, підготовка та адаптація працівника). p align="justify"> Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці. Виділяють два напрямки трудової адаптації: первинну і вторинну адаптацію. p align="justify"> В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Дана категорія персоналу потребує особливої вЂ‹вЂ‹роботи з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії, включення його у виробничу діяльність, засвоєння ним умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка асоціальною нормам поведінки, чинним в колективі, встановлення таких відношенні співробітництва працівника і колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. br/>
11.3.2 Цілі адаптації
Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:
зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допоможе заощаджувати час кожного з них,
розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
Структурний закріплення функцій управління адаптацією може проходити за наступними напрямками:
. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції з управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу. p align="justify"> Розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам підприємства при скороченні, координації їх діяльності з боку служби управління персоналом
. Розвиток наставництва, яке в останні роки на наших підприємствах незаслужено забуте. p align="justify"> Завдання підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології процесу адаптації є: організація семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для керівників, знову йдуть на посаду, спеціальні курси підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завданні; виконання разових громадських дорученні для встановлення контактів нового працівника з колективом; підготовка заміни при ротац...
