Необхідність створення раціональної політики при формуванні трудових ресурсів при переході до сталого розвитку характерна і на міжнародному рівні. Наприклад, всесвітній банк та МОП визнають, що основний тягар соціально-економічних витрат у промисловості несуть на своїх плечах працівники та місцеві групи населення, залежні у своєму існуванні від цих галузей. Тому питання полягає в тому, хто платить за перехід до сталого розвитку і хто отримує з нього дивіденди? Профспілки не можуть підтримувати реформи, які не враховують інтереси працівників і не вирішують проблему гарантій зайнятості та збереження робочих місць, а, навпаки, загрожують зниженням доходів працівників, їх незахищеністю перед роботодавцем і обмеженнями діяльності профспілок. Всю сукупність цілей з формування трудових ресурсів можна розділити залежно від конкретних форм впливу, призначення та змісту, до яких відносять економічні, соціальні, екологічні, науково-технічні, політичні та ін. Така диференціація цілей спирається на сутність і соціальну орієнтацію при формуванні трудових ресурсів для забезпеченості регіону робочою силою. Наприклад, науково-технічна мета при формуванні трудових ресурсів полягає в забезпеченості кількісного та якісного складу організації робочою силою на етапах розробки та впровадження інноваційних технологій у промисловість, а також підвищення рівня продуктивності та ефективності працевикористання. Формування ринку трудового резерву в основному пов'язано з головною метою - залученням працездатної частини населення в процес працевикористання.
Трудовий резерв представлений різними навчальними закладами, які готують робітників, фахівців, керуючих; військовослужбовців, які підлягають звільненню; осіб, позбавлених волі та очікують звільнення; домашніх господарок, що знаходяться в пошуках роботи і т.д .. Однак формування трудових ресурсів з урахуванням потреби регіону в робочій силі може бути здійснено тільки на основі використання функції регулювання цієї системи. Державне регулювання при формуванні трудових ресурсів має спиратися на наступні положення: регулювання трудових ресурсів полягає в забезпеченні підтримки або зміни кількісного та якісного складу робочої сили з урахуванням в їхні потреби;
? важливим вважається не планування трудових ресурсів, а методи такого планування, які або посилюють, або послаблюють ефект від такого планування;
? всі процеси, пов'язані з формуванням і використанням трудових ресурсів, є частиною соціально-економічного механізму управління.
У той же час стан і проблеми формування трудових ресурсів на певній території повинні мати функціональну специфіку управління робочою силою і, перш за все своєю спрямованістю відтворення. [25]
Таким чином, можна розрізняти кінцеві цілі при формуванні трудових ресурсів, безпосередні завдання як вираження залежності використання робочої сили та отриманих на їх основі результатів. На визначення меж працездатного віку впливають різноманітні фактори, склад, зміст і значимість яких змінюється в процесі розвитку зовнішнього і внутрішнього середовища. Тому при виробленні стратегії управління трудовими ресурсами необхідно оцінювати ці фактори (відповідно з малюнком 3).
Малюнок 3. Фактори, що впливають на зміну кордонів працездатного віку
Межі працездатного віку носять рухливий характер і визначаються соціально-економічними умовами і фізіологічними особливостями розвитку людини. Вирішальну роль у нормуванні кордонів працездатного віку населення відіграють соціально-економічні умови.
Максимальна вікова межа відповідає фізіологічному межі участі старших віків у трудовій діяльності, передбаченому законом про пенсійне забезпечення.
Початкова межа визначається фізіологічним розвитком молоді, її знаннями, рівнем освіти, тривалістю навчання.
Працездатність - здатність людей до здійснення трудової діяльності, вона прямо залежить від стану здоров'я людини.
У відповідності з характером роботи, яку в змозі виконати людина, виділяють: загальну (тобто здібність до виконання якої-небудь роботи в звичайних умовах);
1. професійну, тобто здатність до виконання роботи з певної професії, спеціальності;
2. спеціальну, тобто здатність виконувати роботу в нестандартних умовах виробництва і клімату.
За обсягом зазвичай виділяють повну і неповну працездатність (обмежену, часткову і т.д.). Працездатний вік варіюється в різних межах і може залежати від професійних, особистих або спеціальних особливостей. Він означає такий вік людини, яка дозволяє йому трудитися в даний момент, в даний час і за конкретних умовах:
а) 0-16 років - як правило, вважається непр...
