кваліфікаційні групи, для кожної з них встановлюється базовий оклад, що затверджується Кабінетом, менше якого за професійними кваліфікаційними групами зарплату встановлювати не можна. Крім того, встановлюється шостій кваліфікаційних рівнів. Одна і та ж професія робітника і посаду службовця може бути віднесена до різних кваліфікаційними рівнями залежно від складності виконуваної роботи, а також з урахуванням додаткових показників кваліфікації.
Нова система оплати праці викладена в дусі «політики урізання бюджету», звідси й «стимулюючі виплати», і базова частина заробітної плати без урахування інфляції, яка в сучасних умовах може рости. У зв'язку з цим виникає закономірне питання: чи не буде спостерігатися зниження частки заробітної плати в загальній сумі доходів працівників бюджетної сфери? Не виявиться Чи у зв'язку з введенням нової системи оплати праці фінансова неспроможність багатьох бюджетних організацій? Бо для цілей стимулювання праці працівників з якісним результатом праці та заохочення за якісно виконану роботу обсяг коштів на зазначені виплати рекомендується передбачати в розмірі не менше 30 відсотків від загальних надходжень до фонду оплати праці бюджетної організації.
Слід враховувати природу стимулюючих і компенсаційних виплат: стимулюючі виплати формують спонукальні мотиви до праці, прагнення до більш високої результативності, а компенсаційні виплати покликані відшкодовувати потенційні втрати працівників. На стимулюючі виплати сильніше, ніж на компенсаційні виплати, впливають особливості функціонування тієї чи іншої організації, вони є показником якості і кількості праці.
Надмірне захоплення стимулюючими виплатами може призвести до негативних наслідків, треба пам'ятати, що якщо з працівників за хороші стимулюючі виплати вичавити всі сили, то не буде відтворення робочої сили і, відповідно, високої продуктивності праці.
За новою системою оплати праці положення про оплату праці має прийняти кожна бюджетна установа на основі Типових положень, що розробляються кожним міністерством. У кожній організації має бути прийняте новий штатний розклад, проведена відповідна атестація робочих місць з метою встановлення ступеня професійного ризику для оплати компенсаційних виплат.
Керівник установи повинен підготувати наказ, в якому детально повинні бути розписані всі критерії компенсаційних виплат і стимулюючих надбавок. Потім після 1 грудня 2008 всі умови оплати праці повинні бути внесені в трудові договори. Наказ має бути обговорено з профспілковим комітетом підприємства, якщо він не створений, то з трудовим колективом.
Загальним принципом ринкової економіки є договірне визначення умов оплати праці. Тому нова система оплати праці працівників бюджетних установ при введенні нових систем оплати праці рекомендує відображати умови оплати праці конкретного працівника в трудовому договорі.
У зв'язку з цим рекомендується укладати з працівниками додаткові угоди до трудових договорів, в яких структурувати умови оплати їх праці, передбачивши в них розмір: окладу, ставки заробітної плати; виплат компенсаційного характеру; виплат та доплат стимулюючого характеру .
Зарплата керівника організації передбачається до п'яти розмірів середньої оплати праці основного персоналу працівників організації. Виходячи з цього керівник установи повинен бути зацікавлений у підвищенні загального рівня оплати праці основного персоналу. А чи буде зацікавлений недобросовісний керівник у підвищенні зарплати кожного працівника основного персоналу або високооплачуваним працівникам додаватимуть заробітну плату, премії тощо, а статистика буде виводити високу середню заробітну плату працівників основного персоналу?
Керівникам бюджетних установ надано більше самостійності, так як немає жорсткої тарифної сітки з 18 розрядів, він може перерозподіляти кошти, щоб стимулювати найбільш цінних працівників, також керівник отримав можливість перерозподілу грошового фонду заробітної плати на свій розсуд, може стимулювати кращих працівників і дестімуліровать тих, хто, на його думку, трудиться погано.
Без встановлення додаткової відповідальності керівника бюджетної організації норми нової системи оплати праці дають недобросовісному керівнику індульгенцію з елементами байдужості по відношенню до оплати праці окремих працівників.
Недобросовісний керівник може розподіляти стимулюючі виплати за принципом люблю - не люблю або ж приховувати частину доходів від підприємницької діяльності, призначених для стимулюючих виплат.
Не можна забувати, що, якщо є можливість недодати за законом, роботодавець, яким би гарним він не був, неодмінно недодаст і пустить кошти на інші цілі.
На жаль, поки відсутні норми про відповідал...
