етних організаціях визначаються відповідними органами державної влади та місцевого самоврядування.
Шостий розділ ТК РФ (ст.133-163) регулює питання оплати та нормування праці на підприємстві. p> У ст. 146 ТК РФ передбачена оплата праці в особливих умовах (працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими, важкими умовами праці, а також на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами (ст. 147 і 148 ТК РФ).
На практиці передбачені також наступні стимулюючі виплати (ст. 146-154 ТК РФ):
В· при виконанні робіт в умовах праці, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за межами нормальної тривалості робочого часу, за роботу у вихідні та неробочі, святкові дні, за кожну годину роботи в нічний час);
В· при невиконанні норм праці (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата проводиться за фактично пророблена час або виконану роботу (на рівні середньої заробітної плати працівника, за наявності шлюбу не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами, з причин простою, не залежних від роботодавця і працівника (ст. 155-157 ТК РФ) і при освоєнні нових виробництв (Продукції) ст. 158 ТК РФ). p> Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється через єдину тарифну систему і різноманітні форми оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою органічну сукупність нормативів, за допомогою яких забезпечується диференціація і регулювання розмірів заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, інтенсивності та відповідальності, виконуваних ними робіт, а також особливостей народногосподарського значення галузей промисловості і підприємств, їх територіального розміщення.
Особлива роль у регулюванні заробітної плати належить тарифній системі. Ця система отримала свою назву від слова "тариф", що означає початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, класифікації.
У дану систему включають такі елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати, районні коефіцієнти; списки (переліки) робіт із шкідливими і важкими умовами праці.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник службовців складаються з трьох частин: 1 - керівники; 2 - фахівці, 3 - технічні виконавці.
Вони містять кваліфікаційні характеристики працівників. На їх основі кваліфікаційні комісії присвоюють визначень розряд працівникові і встановлюють функціональні обов'язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, які працівник повинен знати і вміти виконувати. Ці довідники прийняті в централізованому порядку. Розрізняють єдині (колишні союзні), тобто для всього народного господарства, і галузеві довідники. На їх основі повинні бути розроблені посадові характеристики, в яких визначаються зміст роботи і вимоги до кваліфікації працівника.
Списки професій і робіт із шкідливими і важкими умовами праці розробляють з урахуванням централізованих медично обгрунтованих списків і результатів атестації робочих місць. Їх докладають до колективного договору. За цими списками конкретним працівникам встановлюють надбавки за несприятливі умови праці або передбачають скорочення робочого часу та додаткові відпустки за шкідливість умов праці.
У справі управління оплатою важливе значення має нормування праці. Працівникам, згідно зі ст. 159 ТК РФ гарантуються державне сприяння системної організації нормування праці та застосування систем нормування праці, що визначаються роботодавцем з урахуванням думки виборного професійного органу або встановлюваних колективним договором.
У ст. 160 ТК РФ зазначено, що норми праці представляють норми виробітку, часу, обслуговування, які ус-новлюють для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норма вироблення характеризується як кількість одиниць продукції, яке має бути виготовлено в одиницю часу.
Нова тарифна система передбачає особливий механізм компенсації за несприятливі умови праці. У всіх галузях промисловості (за винятком вугільної, металургійної та хімічної, де умови праці враховані безпосередньо в тарифах) замість підвищених тарифних ставок вводяться відповідні доплати. Але право на отримання доплат залежить не від включення професій до відповідного переліку, а від результатів оцінки фактичного стану умов праці на конкретних робочих місцях (на основі їх атестації). Таким чином, не професія є підставою для встановлення доплат, а стан конкретного робочого місця. У подальшому раціоналізація цього робочого місця до рівня нормального ліквідує і саму доплату.
Районний коефіцієнт являє собою нормативний показник збільшення розміру заробітної плати залежно від географічного розташування підприємства. Він був введений в цілях стимулювання працівників під...
