ьним моментом є тривалість виконання людиною однієї і тієї ж, не мінливої ??за змістом роботи.
Під час першого року роботи на певній посаді (будь то перше або шосте місце роботи) уявлення про значення завдання і наявність зворотного зв'язку є мотиваторами. Самостійність не цікавить. В інтервалі між другим і п'ятим роком самостійність є найважливішим чинником мотивації. Наявність зворотного зв'язку становить інтерес протягом перших років. Працівник перебуває у розквіті сил після двох-трьох років роботи на одному місці. П'яти років роботи на одному і тому ж місці жоден фактор не забезпечує задоволеності роботою і, як наслідок цього, досягнення в роботі істотно знижуються. Замість факторів мотивації, пов'язаних з роботою, мотивація народжується з егоїстичних мотиваторів: подорожі, хобі в робочий час [22].
Найважливішими факторами для підтримки мотивації є наступні:
- Систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді і кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років. Горизонтальні переміщення потрібно зробити престижними. Також необхідно схвалити і зробити престижним переміщення вниз у службовій ієрархії на якихось етапах службової кар'єри.
- Збагачення змісту роботи і розширення її меж (впливають до 5-річного терміну).
Активне структурне планування організації та застосування гнучких організаційних форм (проектна, матрична організація).
Систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу.
Реалізація нових форм взаємодії, наприклад, бесіди начальника і підлеглого як складова частина ефективного управління, виробнича демократія.
.3 Характеристика трудової мотивації персоналу
мотивація персонал стимулювання працю
Здійснювані в країні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці та підприємливості в поєднанні з високою організованістю і дисципліною. Разом з тим останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблем праці, аналізу стану і перспектив розвитку трудової мотивації, хоча оцінка стан справ у сфері праці - необхідна умова правильного вибору напрямку і методів реалізації заходів з оздоровлення економіки.
В основі причин лежить криза трудової активності. Його суть - відчуження праці. Криза праці призвів до того, що деформованими стали конкретні варіанти поведінки людей у ??сфері виробництва. Позитивне поведінка - підвищення свого добробуту та соціального статусу за допомогою підвищення рівня знань і професіоналізму в роботі, сумлінного ставлення до праці - виявилося часто неефективним, що не приводило до бажаних результатів.
Тим часом трудова мотивація персоналу в будь-якому суспільстві та економічній системі носить сутнісний характер і значною мірою зумовлює економіку в суспільстві і рівень його добробуту. Це та інші чинники зумовлюють актуальність і важливість проблем мотивації персоналу і використання людського фактора в цілому.
Зв'язок мотивації і стимулювання праці відіграє виняткову роль у залученні, мотивуванні і збереженні на підприємстві робочої сили.
Ефективна система оплати і стимулювання праці підвищує продуктивність працівників, направляє їх діяльність в інтересах підприємства, що підвищує ефективність використання людських ресурсів. Економічна ефективність діяльності людини багато в чому визначена цілями, які ними переслідуються, в їх основі потреби, інтереси і стимули суб'єктів праці [28].
У період економічного спаду поведінка багатьох підприємств визначає мотивація з негативним зворотним зв'язком (через зниження виробничих результатів не тільки зменшуються можливості задоволення потреб, а й постійно скорочується їх обсяг). Тому керівники підприємств змушені переглядати систему мотивацій на основі встановлення динамічних позитивних зворотних зв'язків.
Найбільш стійкою і оптимальною є система мотивацій, що базується на особистих, колективних і суспільних інтересах працівників підприємства. У даній системі трудової мотивації враховуються не тільки колективні (престиж підприємства, підвищення конкурентоспроможності, вирішення соціальних, трудових та екологічних проблем) та особистих (зростання доходів працівника, повагу в колективі, можливість кар'єрного росту, підвищення кваліфікації і т. П.), Але й суспільні інтереси [33].
Причому дійсність обліку кожного з інтересів легко визначити за допомогою звичайних економічних показників, що характеризують трудовий внесок працівника і колективу. Скажімо, дотримання громадських інтересів виражається у збільшенні випуску якісної продукції, зр...
