ustify">) відсутність взагалі будь-якої оцінки або необ'єктивна підприємцем оцінка індивідуальних трудових показників найманих працівників;
) відсутність справедливої ??оплати праці керівників, фахівців і службовців; наявність необгрунтованих співвідношень в оплаті їх праці;
) негативне ставлення персоналу до розміру оплати їх праці та до існуючої системи оплати.
Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при вирішенні питань про оплату праці, переборні з використанням російського і зарубіжного досвіду.
У системі стимулювання заробітна плата займає провідне місце.
При організації заробітної плати на підприємстві підприємцю необхідно керуватися рядом принципів [27]:
) заробітна плата повинна нараховуватися відповідно до результатів виконаної роботи, її ефективністю та якістю;
) у найманого працівника повинна бути матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах виконаної роботи;
) заробітна плата не повинна обмежуватися;
) необхідна індексація заробітної плати відповідно до інфляції;
) темпи зростання продуктивності праці повинні випереджати зростання заробітної плати;
) система визначення заробітної плати повинна бути простою і наочною для співробітників.
Система оплати найманих працівників являє собою комплекс, що включає в себе тарифну систему, оклади, різні форми заробітної плати, різні доплати і надбавки.
Найважливішим стимулюючим фактором є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва. Таким шляхом підвищується зацікавленість найманих працівників у кінцевих результатах своєї роботи, так як вона оплачується за досягнуті результати у виробництві, виражені в кількості і якості випущеної продукції. При цьому заробітна плата працівників не повинна обмежуватися максимальними межами, що стає потужним стимулом підвищення зацікавленості працівників в ефективній роботі.
Посилення зв'язку оплати найманих працівників з кінцевими результатами повинно стати основною мірою, спрямованої на підвищення ефективності та якості роботи. Важливо, щоб фактична заробітна плата кожного працівника була поставлена ??в пряму залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат діяльності підприємства і не обмежувалася якимось межею.
Оплата всіх категорій працівників, як робітників, так і фахівців, управлінців, має бути досить простий і наочною. Заробіток працівників на практиці складається з наступних конкретних видів оплати праці: тариф, посадовий оклад, різні премії та винагороди, надбавки і доплати. Кожен працівник повинен добре знати, за що і в яких розмірах йому нараховується заробітна плата. Тільки в цьому випадку він буде розуміти, чому його заробіток зріс або зменшився і що йому треба робити, щоб підвищити свою заробітну плату.
Рівень оплати праці визначається вартістю життя, фінансовим станом підприємства, рівнем заробітної плати, яку виплачують конкуренти і порядком її державного регулювання.
Системи оплати працівників базуються на декількох підставах: рівні професійної кваліфікації, вислугою років, обсязі виконуваних робіт, складності функцій і міру відповідальності, часу виконання роботи, тривалості операцій та ін.
Однак будь-яка система винагороди повинна створювати у працівників впевненість і почуття захищеності. Необхідно, щоб працівники зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань, не відволікаючись на те, як прогодувати і одягнути сім'ю, забезпечити дах над головою. Ці завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати. У той же час додаткові засоби стимулювання і мотивації покликані активно впливати на підвищення ефективності виконання роботи.
У сучасних російських умовах, коли рухнула стара система оплати працівників, а нової системи, пристосованої до ринкових умов, немає на більшості підприємств, представляє інтерес досвід щодо стимулювання найманих працівників, досвід оплати працівників на тих підприємствах Росії, які змогли створити ефективну систему оплати та оцінки діяльності працівників і успішно застосовують її в даний час.
Суть нової системи оплати працівників полягає в тому, що створений додатковий фонд заробітної плати (ДФЗП). Цей фонд несе основну стимулюючу функцію. Нараховується він цехам за виконання плану по обов'язкової номенклатурі у розмірі 30% і службам і відділам по реалізації товарної продукції відповідно до укладених договорів у розмірі 20%. Нарахування ДФЗП проводиться залежно від виконання коефіцієнта якості на підставі звітних даних, що надаються управлінням технічног...
