о контролю [17].
Дані якості визначаються за кількістю браку, кількості продукції, зданої з першого пред'явлення, наявності або відсутності порушень технологічного процесу і т.д. На підставі цього і приймається рішення про збільшення або зменшення ДФЗП по підрозділах і конкретним працівникам.
Для розподілу ДФЗП серед окремих працівників цеху, відділу, дільниці застосовується коефіцієнт трудової участі (КТУ), який визначається на підставі тарифної ставки працівника. До речі, подібне визначення КТУ практикується і в розвинених зарубіжних країнах.
Тарифні ставки визначаються на підставі норм праці, які визначаються за допомогою сучасної системи автоматизованого проектування, що дозволяє встановити дійсно технічно обгрунтовані норми.
В цілому, видається, що дана система оплати праці володіє певною гнучкістю і дозволяє зацікавити працівників у кінцевих результатах.
На сьогоднішній день у світі існують три системи організації праці та заробітної плати працівників: японська, євро-американська і китайська.
Відповідно до японської системою посаду працівника і його заробітна плата ув'язується з віком. Ця система історично склалася в Японії і пов'язана з традиціями цієї країни. У Японії існує система довічного найму, коли фірма фактично приймає на роботу майбутніх випускників коледжів і університетів, контролюючи процес їх навчання. Японській системі довічного найму властивий суттєвий недолік відсутність стимулюючої ролі оплати праці як для молодих співробітників, які, володіючи навіть високим рівнем професіоналізму, не можуть підвищити свій статус в організації, так і для більш старших працівників, які не зацікавлені у підвищенні ефективності роботи.
Євро-американській системі властива ув'язка посади та заробітної плати зі стажем роботи в даній фірмі. Відмінність від японської моделі полягає в тому, що працівники, які відповідають займаній посаді, зазвичай підлягають звільненню, а не зниження на посаді. Хоча в цілому цій системі властиві ті ж недоліки, що й японської: відсутність чітко вираженої мотивації у працівників до більш ефективної роботи. Головне відповідати своїй посаді, а зі збільшенням стажу роботи буде і підвищення в посаді, і збільшення заробітної плати.
У китайській моделі застосовується система диференціації працівників за результатами іспитів. За результатами атестації працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди. Тим не менш, привласнення цих розрядів носить досить суб'єктивний характер і здійснюється на підставі оцінки колишніх результатів роботи, що створює відрив від реальних результатів діяльності працівника на поточний період. Крім цього, оцінюється, як правило, не якість праці того чи іншого працівника, а складність його роботи, що також не стимулює якісну працю. Крім того, існує певний розрив між розрядами, що призводить до того, що працівник, не впевнений у своїх можливостях підвищити розряд, втрачає мотивацію до більш ефективної роботи.
Нещодавно на ряді російських підприємств вперше були створені відділи мотивації, які займалися розробкою системи оплати і стимулювання праці. Ця система передбачала собою застосування різних методів винагороди персоналу.
Компенсаційна політика - це і є система зовнішніх винагород найманому працівнику за результати його праці на підприємстві. Отже, коли мова йде про систему грошових винагород, мається на увазі створення компенсаційного пакета.
Розробка компенсаційного пакета виступає як одна з найважливіших, стратегічних, завдань в управлінні людськими ресурсами. Відповідно, побудова системи грошових компенсацій є функцією менеджера з персоналу [15] [14] [7] [6].
Особливу актуальність ця функція набуває на сучасному етапі розвитку економіки в Росії, коли поява нових, молодих підприємств часто супроводжується відсутністю традицій і технологій розробки та вдосконалення системи винагороди, адекватної ринковим відносинам.
В якості методів отримання інформації найчастіше?? використовують анкетування та структуроване інтерв'ю. Анкетування дозволяє охопити більшу кількість опитуваних працівників, структурувати питання і здійснювати формальну (статистичну) обробку даних. Співбесіда дає можливість більш глибокого аналізу уявлень працівників про фактори задоволеності працею і власних трудових цінностях.
У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал Моторс» та інших використовуються різні методи мотивації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. П...
