Незадоволеність багатьох керівників традиційними методами оцінки спонукала їх розпочати пошуки нових методик в оцінці персоналу, які розглядали б робочу групу в якості основної одиниці організації, робили акцент на оцінці працівника його колегами, підлеглими, використовували елементи самооцінки, враховували майбутній потенціал співробітника. І хоча такі способи оцінки стали з'являтися в російських компаніях більше 15 років тому, у вітчизняній практиці вони все ще носять назву нетрадиційних (експериментальних).
До таких методів оцінки можна віднести метод Центру оцінки (Assessment center), социометрический метод (або метод «360-градусної атестації»), психологічні методи.
Не завжди більшість компетенцій можна правильно вивчити за допомогою традиційних методик (інтерв'ю, тестів, опитувальників). Приміром, такі компетенції кандидата, як лідерство і вміння працювати в команді, легше оцінити в спеціально організованих ділових іграх, що моделюють реальні робочі ситуації (наприклад, при використанні методу Центру оцінки).
При методі Assessment center використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки.
При методі Центру оцінки учасникам пропонують ділові ігри та завдання не з метою розвитку умінь і навичок (як при тренінгах), а дають рівні для всіх можливості проявити свої сильні і слабкі сторони. При проведенні Центру оцінки можна використовувати як більшість стандартних інструментів оцінки персоналу (інтерв'ю, тести, професійні та особистісні опитувальники та ін.), Так і порівняно нові інструменти (групові та індивідуальні ділові вправи, парні та групові ігри, аналітичні вправи, структуровані інтерв'ю, бізнес-кейси (приклад представлений у Додатку Б), індивідуальні письмові вправи).
На малюнку 1.3 представлені методи, застосовувані в ассемент-центрах.
Даний метод має високу прогностичну валідність (метод гарантує точність результатів на 80 - 85%), яка досягається шляхом ретельно розроблених завдань під кожну компетенцію, обліку десятків, а іноді й сотні показників і, нарешті, оцінки учасників не одним експертом, а групою фахівців.
Приклади компетенцій: лідерство, здатність працювати в команді, мужність і наполегливість, орієнтація на клієнта, вміння приймати рішення, здатність враховувати людський фактор, комунікативні якості. Приклад оцінки за компетенціями представлений у Додатку В.
Малюнок 1.3 - Методи, застосовувані в ассемент-центрах [16, с. 26]
На основі проведеного ассемент-центру формується профіль особистості (див. Додаток Г).
Але, як і у будь-якого методу, у Центру оцінки є свої недоліки. Приміром, дану форму оцінки експерти з управління персоналом вважають найтривалішою в часі. Зазвичай перевірка таким методом триває від двох до п'яти днів, залежно від кількості компетенцій, які необхідно оцінити. Проведення методу досить дорого, тому виправдано лише для фахівців вищої ланки, коли при оцінці необхідно використовувати цілий комплекс показників, які включають в себе як професійні знання і досвід, так і особистісні якості (аналітичне мислення, лідерські здібності, гнучкість, вміння брати на себе відповідальність , стресостійкість, активність, новаторство, здатність працювати в команді, делегувати повноваження, забезпечувати комфортний психологічний клімат у колективі, вміння ефективно використовувати наявні кошти, готовність до ризику і багато інших) [15, с. 17-19].
Одним з популярних в останні роки експериментальних методик оцінки став соціометричний метод оцінки (так званий метод 360-градусної атестації). При ньому співробітник оцінюється своїми колегами, підлеглими, керівником. Нерідко до процедури оцінки залучають і зовнішніх консультантів, клієнтів і навіть самого співробітника (самооцінка). Форми оцінки при социометрическом методі можуть бути різні (комп'ютерне тестування, анкетування і т.д.). Кожна оцінка має свою вагу: наприклад, думка начальника може «важити» більше, ніж думку колеги, а оцінка колеги бути вагомішою, ніж оцінка клієнта. У цьому випадку видається важливим виробити баланс оцінок для забезпечення найбільшої точності результатів оцінки.
У чому його суть? Співробітника оцінюють не тільки його безпосередній керівник або так звана атестаційна комісія, а колеги по роботі, підлеглі і навіть ... працівники інших виробництв. Таких оцінюють, їх називають респондентами, може бути досить багато (на відміну від звичної ситуації, коли оцінка ведеться тільки безпосереднім керівником). Завдяки тому, що людину оцінюють різні люди, які спілкуються з цією людиною...
