льного їхні стосунки до кадрової політики підприємства.
При звільненні співробітника за допомогою застосування аутплейсмента, керівник може бути впевнений у збереженні співробітником комерційної таємниці, інформації про компанію, яку не повинні знати конкуренти.
Ефективний аутплейсмент дозволяє компанії уникнути зайвих соціальних виплат.
М'яке звільнення дозволяє уникнути стресу, психологічного розладу співробітника, якого скоротили.
Таким чином, в даний час є безліч сучасних методів найму персоналу, використання яких має узгоджуватися з ефективністю їх використання.
1.3 Сучасні методи оцінки персоналу при відборі
Прийнявши рішення про наймання персоналу, перед кадровими службами встає наступне важливе завдання: зробити відбір персоналу згідно необхідних кваліфікаційних характеристик.
Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або кількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, що претендують на дану посаду
При прийнятті рішення пошуку персоналу серед своїх співробітників, застосовуються такі методи, як співбесіда, тестування на підставі якого складається висновок (див. Додаток А) і надається керівнику. Розглянемо систему зовнішнього найму. Традиційні методи набору та відбору персоналу представлені на рис.1.2.
Малюнок 1.2 - Традиційні методи набору та відбору персоналу
Всі методи, що застосовуються в російських компаніях, можна об'єднати в три групи:
якісні (біографічний метод, інтерв'ювання, описовий метод, метод критичних випадків, метод комітетів, метод порівняння по парах і ін.);
кількісні (бальний метод, метод коефіцієнтів);
комбіновані (метод анкет, метод шкали графічного рейтингу, інтерв'ю, тестування).
До традиційних методів відносять:
. Тести на профпридатність. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність.
. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку та окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здібності до навчання.
. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість.
Використовуються також дані особистої справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані та відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особової справи простежується перебіг працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.
. Особистісні тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей чи отнесенность людини до певного типу. Оцінюють скоріш схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.
. Інтерв'ю. Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівні знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Інтерв'ю при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, при зіставленні якої з іншими методами оцінки можливе отримання точної і прогностічной інформації.
. Рекомендації. Важливо звернути увагу на те, звідки представляються рекомендації, і на те, як вони оформлені. Відомі й солідні компанії особливо вимогливі до оформлення такого роду документів - для отримання рекомендації необхідна інформація від безпосереднього керівника тієї людини, якій дана рекомендація представляється. Рекомендації оформляються усіма реквізитами організації та координатами для зворотного зв'язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. Якщо рекомендацію професіоналу представляє людина, дуже відома в колах фахівців, то дана рекомендація буде більш обгрунтованою [3, с. 102-103].
Необхідно відзначити, що ці методи, які прийнято відносити до традиційних, мають ряд істотних недоліків: акцентують увагу на одному робітнику і оцінюють його поза організаційного контексту, орієнтовані на минуле і не враховують довгострокових перспектив розвитку організації і майбутнього потенціалу співробітника, грунтуються на оцінці співробітника безпосереднім керівником.
До нетрадиційних методів відносять: використання поліграфа (детектора брехні), тести на чесність чи ставлення до чогось, встановленому компанией; алкогольний та наркотичний тести; деякі види та психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для можливої ??роботи в їхніх організаціях.
...
