. На американських фірмах переважає мотивація за результатами, заснована на розвиненій системі поділу праці, поточно-масовому виробництві і традиціях індивідуалізму. Для японських компаній характерна ранговая мотивація, відповідна традиціям колективізму і взаємодопомоги, хорошим горизонтальним зв'язкам між співробітниками і широкому переліку виконуваних персоналом функцій.
У всіх існуючих системах мотивації персоналу повинно бути встановлено правильне співвідношення між винагородою і результатом. Людина знаходить найбільш повне задоволення через винагороду за досягнуті результати. Кінцевим мірилом того, наскільки цінно винагороду, служить показник задоволеності. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості. Висока результативність праці виступає причиною повного задоволення, а не його наслідком. Мотивація персоналу є не простим елементом причинно-наслідкових зв'язків, а єдиної взаємопов'язаної системою, об'єднуючою в єдиний комплекс такі людські фактори, як зусилля, здібності, результати, винагорода і задоволення. Застосування теорії мотивації на виробництві дозволяє краще управляти персоналом всіх категорій, забезпечити більш раціональне використання всіх економічних ресурсів на кожному підприємстві.
«За допомогою трудової діяльності, на відміну від інших форм людської активності, можна задовольнити всі види потреб, і викликана вона всіма видами мотивів: утилітарним, альтруїстичним і динамічним. Крім цього, потреби вищих щаблів ієрархії можна задовольнити за допомогою діяльності на дозвіллі, хобі ».
Непорушні виробничі обов'язки, які викликають фізіологічні потреби, і потреба в безпеці в цьому випадку задовольняються за допомогою винагороди за трудову діяльність. Роботодавцеві необхідно впливати, як на трудову діяльність, так і на інші форми людської активності, що дозволить йому більш ефективно управляти поведінкою працівника. «Так, наприклад, потреба в причетності може бути задоволена як за допомогою трудової діяльності, так і за допомогою діяльності на дозвіллі. У цьому випадку організація роботодавцем деяких форм дозвілля дозволяє підвищити трудову мотивацію працівника. Це стосується і хобі, як улюбленого заняття працівника. Допомога роботодавця у виконанні непорушних невиробничих обов'язків працівника крім виплати встановленої заробітної плати також підсилює трудову мотивацію. До основних методів такої допомоги можна віднести забезпечення доставки працівника службовим транспортом, надання безкоштовного харчування і т.п ».
Можливість управляти поведінкою і економічною поведінкою працівника, зокрема, заснована на відділенні потреби від засобів її задоволення, так як носієм потреби є працівник, а власником джерел коштів її задоволення є роботодавець.
«Мотивації праці властива двунаправленность (праця« для себе »і« для інших »), обумовлена ??характером товарних відносин. Продукт праці, вироблений працівником, задовольняє найчастіше потреби інших осіб; потреби самого працівника задовольняються взамін на трудову діяльність роботодавцем. Отже, в основу мотивів трудової діяльності роботодавець може покласти можливості отримання працівником тих благ, які необхідні для задоволення ключових або індукованих потреб працівника і які припускають трудову діяльність в якості умови доступу ».
У сучасних соціально-економічних умовах, що характеризуються трансформацією господарських відносин, найбільш значущою цінністю для зайнятого населення є заробітна плата. Однак на більшості російських підприємств вона не носить прямого мотивуючого характеру. Оплата праці найчастіше відчужена від результатів діяльності самого працівника, не залежить або мало залежить від його кваліфікації і тим більше від зусиль працюючого з самоосвіти і вдосконалення, часто ігнорує його фактичний трудовий внесок і усунутий від діяльності підприємства. Досить поширеним недоліком при визначенні заробітної плати є те, що її розмір визначається до виконання працівником виробничого завдання та отримання конкретних результатів.
Сьогодні для працівників російських підприємств найбільшу цінність мають методи матеріальної мотивації, оскільки їх поведінка багато в чому залежить від задоволення первинних потреб, тоді як у розвинених зарубіжних країнах на перший план виходять потреби більш високого рівня (повага, кар'єрний ріст, самоствердження і т. д.).
Але матеріальні чинники не можуть служити єдиною формою винагороди за трудову діяльність. Матеріальна мотивація за своєю природою є «ненасичуваною», людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати праці. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу трудову віддачу, дуже скоро стає звичним, втрачаючи свою спонукальну силу. Цим обумовлений, крім використання на підприємстві заробітної плати з посиленою мотиваційної функцією, пошук засобів, спрямованих на задоволення широкого спектру потреб, які не можуть бути задоволені за допомогою заробітн...
