ганах виконавчої влади Удмуртської республіки - 2,1%.
Разом з тим, у частини цивільних службовців республіки базову освіту не відповідає професійно-кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до замещаемой посади державної цивільної служби. За останній час збільшилася кількість державних службовців, які не відповідають кваліфікаційним вимогам за стажем. З одного боку, занадто багато молодих фахівців приходить в органи державного управління прямо зі студентської лави, з іншого, вимоги стали жорсткішими і деякі цивільні службовці, які відповідали колишнім вимогам, не відповідають вимогам нового законодавства УР про державну цивільну службу.
Часті реорганізації вимивають кадровий потенціал. Якщо щорічне оновлення кадрів збережеться на рівні 10%, то ні професійна перепідготовка, ні підвищення кваліфікації не зможуть забезпечити підтримку професіоналізму кадрів на належному рівні. Розглядаючи проблему підвищення освітнього рівня цивільних службовців у поєднанні з іншими факторами, напрошується висновок про те, що проблема забезпечення апарату держуправління високопрофесійними кадрами більшою мірою лежить у системі підбору і формування персоналу, мотивації і стимулювання якості та результативності праці в державних органах.
Необхідно відзначити, що в даний час слабо задіяний такий механізм ефективного підбору та розстановки кадрів, як формування кадрового резерву для заміщення вакантних посад на конкурсній основі.
Реформуванню державної цивільної служби заважає протекціонізм у підборі кадрів, недосконалість кар'єрного просування, суб'єктивізм в оцінці персоналу, нерозвиненість адміністративної культури. У вирішенні цих питань, безумовно, необхідний високий рівень наукового управління з боку всіх суб'єктів кадрової роботи. Програма розвитку державної цивільної служби УР на період 2006-2010 років, розроблена спільно з Волго-Вятської академією державної служби та затверджена постановою Уряду РД, припускає усунути проблеми шляхом правового регулювання державної цивільної служби.
кадровий управління влада
Глава 3. Розробка основних напрямків удосконалення органів виконавчої влади
. 1 Удосконалення кадрового забезпечення виконавчого органу з урахуванням прогнозування кадрових потреб
З метою вдосконалення кадрового забезпечення виконавчого органу різні джерела дають різне тлумачення функцій органів управління персоналом. Але більшість дослідників дотримується точки зору, що функції органів управління персоналом пов'язані з їх діяльністю і є відображенням властивостей функціонуючого об'єкта (суб'єкта управління), конкретною формою прояву його сутності.
Стосовно до сфери управління персоналом державної служби можна вважати, що функції - це спеціалізовані напрямки діяльності органу державної влади, його кадрової служби по відношенню до завдань, що вирішуються в процесі управління персоналом.
Правомірно виділити функції універсальні, придатні для будь-якого процесу управління персоналом організації, і специфічні функції кадрових служб державних органів, їх управлінського впливу на персонал. До універсальних функцій управління персоналом можна віднести прогнозування, регулювання, координацію, аналіз, контроль, мотивацію персоналу.
Як показує практичний досвід, універсальні функції відображають сутність процесу управління в цілому з урахуванням прогнозування кадрових потреб, в той час як специфічні є робочим інструментом здійснення спільних універсальних функцій.
До специфічних, забезпечує управління персоналом в системі державних органів, відносяться функції:
. Адміністративна. Вона відображає діяльність органів управління на основі законодавства в галузі праці та нормативних актів, регулюючих державну службу. Її зміст складають дії, пов'язані з веденням штату і штатного розкладу, - прийом, звільнення, пересування кадрів, дотримання трудового та соціального законодавства;
. Планування. На її основі визначається потреба в кадрах державної служби. Змістом цієї функції є оцінка наявного кадрового складу, визначення потреби в кадрах в майбутньому. Ця функція передбачає наявність планів, прогнозів, програм;
. Соціальна. Вона пов'язана з визначенням рівня грошового утримання та соціальних гарантій і пільг державних службовців, створенням умов, що спонукають співробітників до активної службової діяльності;
. Підвищення якості службової діяльності. Вона включає розробку і реалізацію пропозицій щодо вдосконалення організації праці (його обсяг і зміст), по організаційним змінам в структурних підрозділах. Ця функція передбачає роботу з персоналом на більш високому якісному рівні, із засто...
