вираженні виходить досить широка «вилка». Оклади всередині її встановлюються відповідно до цін ринку і індивідуальними результатами. Таким чином, рішення за окладами переносяться на рівень лінійних керівників, а служба управління персоналом грає консультативну функцію. Вихідні оклади для новачків встановлюються не по жорстким нормам і процедурам (принцип мінімуму), а за рівнем ринку праці та в залежності від індивідуальних достоїнств працівника. У цьому контексті переваги методу «розтяжки» наступні:
· більша гнучкість і реакція на зміни ринку праці;
· стимулювання в умовах зміни змісту праці;
· пом'якшення впливу організує ционной структури на розмір окладу;
· стимулювання кар'єрного зростання;
· пом'якшення диференціації рівнів окладів і годинних тарифних ставок всередині компаній.
. Оплата праці заснована на компетенції працівника при підвищеній увазі до його здібностям і постійного розвитку. Концепція «розтяжки» переключає увагу менеджменту на працівника. Працівникам як би посилає сигнал: «Ваша цінність залежить від того, що Ви можете робити. Чим більше ми очікуємо від Вас, тим більшу цінність Ви уявляєте для нас ». Усередині «вилки» зростання окладів також ув'язується з оцінюваним рівнем компетентності, причому більше зростання окладів виявляється у тих працівників, які демонструють придбання нових навичок або суттєвий розвиток старих.
. Підвищена увага до ринку праці. При використанні методу «розтяжки» акцент переноситься від підтримки балансу окладів всередині організації до підтримки зовнішньої конкуренції на ринку праці. Якщо платити нижче ринкової ціни, відбір і найм, а також утримання персоналу будуть під загрозою. Якщо платити вище ринкової ціни, витрати на трудові ресурси зростуть.
. Підвищена увага до групового преміювання. У цьому контексті в основу системи кладеться принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення. Саме тому метод «розтяжки» часто узгоджується з системою участі в прибутках і з акціонуванням.
Друга частина пакета виплат - це додаткові або змінні виплати. Програма змінних виплат регулює частина розміру оплати праці працівника відповідно до критеріїв, які встановлює роботодавець. На противагу постійної частини виплат (оклади або годинні тарифні ставки), які будуються виходячи з заслуг або вартості життя персоналу, змінні виплати є одноразовими з точки зору їх причин і пов'язані з певними критеріями винагороди. Вони цілком і повністю залежать від якості трудової діяльності, а не від автоматичної видачі покладеного окладу.
Багато компаній вважають: досить впровадити річні або квартальні премії з невеликим відсотком від основної заробітної плати, і можна сказати, що система змінних виплат уже в дії. Насправді це не так. І в компаніях і раніше продовжують існувати традиційні системи оплати, засновані на базових виплатах.
Розглянемо обмеження цих традиційних систем.
По-перше, традиційні окладні системи напряму пов'язані з ієрархією компанії. Тут регулярно підвищується зарплата у зв'язку з вартістю життя. Такий підхід залучає працівників, що віддають перевагу мінімум ризику в оплаті праці і, отже, виконання своїх посадових обов'язків відповідно до вказівок керівників.
По-друге, в традиційних окладних системах відсутня реальна мотивація персоналу. Встановлюється бюджет на оплату праці, який рівномірно витрачається протягом фінансового року.
По-третє, традиційні системи оплати стимулюють нездоровий клімат в організації, спрямований проти побудови команд і робочих груп. Процвітають корпоративні «гри» за принципом «ти втратив, я отримаю» та ін.
По-четверте, традиційні системи направлені на минуле, стимулюючи оплату за досягнуту продуктивність праці.
Фактично оплата йде за старшинство і стаж, а не за поточну роботу.
Компанії усвідомлюють недоліки традиційних систем. Саме цим викликано розвиток систем тотальної компенсації, заснованих на принципі пропорційного використання всіх видів виплат за наступним правилом: базова оплата підкреслює ринкову цінність працівника в частині його навичок і компетенції та сфокусована на індивідуумі, а змінні виплати спрямовані на команди і робочі групи, а також на внесок індивідуума в колективне зусилля щодо вдосконалення бізнесу.
При переході від традиційних систем до програм тотальної компенсації компанія має два варіанти: або залишити базові виплати такими, які вони є, додавши змінні виплати до тих, чия продуктивність праці і якість роботи виняткові, або замінити частину базових виплат змінними виплатами. У другому випадку мо...
