були проведені дві великі реформи податку на прибуток. На першому етапі - в 1981 році - істотно знижені ставки податку на прибутку середніх і малих підприємств і одночасно розширені пільги по прискореної амортизації обладнання, новим інвестиціям, вкладенням в НДДКР. Більшість амортизаційних та інвестиційних пільг було вигідно в першу чергу капіталомістким галузям, інтереси ж передових наукомістких виробництв враховувалися в меншій мірі.
На другому етапі - в 1986 році - було суттєво знижено всі ставки корпорационного податку, включаючи максимальну, а пятіразрядний шкала ставок замінена на Трехразрядное. Одночасно були скасовані введені в 1981 році пільги з прискореної амортизації для більшості типів обладнання, за винятком наукоємного, ліквідовані знижки для нових капіталовкладень, крім інвестицій у НДДКР. Реформу 1986 року заглиблена на відновлення піддалося суттєвого спотворення протягом кількох останніх десятиліть принципу нейтральності оподаткування, незалежно від видів вкладень і сфер економічної та фінансової діяльності. Одночасно був зроблений упор на розвиток науково-технічного прогресу.
Як і в інших країнах з ринковою економікою, в США накопичений великий досвід галузевого регулювання заробітної плати за допомогою переговорів і укладення відповідних угод. Форми цієї роботи постійно удосконалюються і розвиваються. Наприклад, у зв'язку із зростанням вартості життя в 1989 році працівники компанії «Боїнг» зажадали збільшення розмірів оплати їх праці. Компанія запропонувала підвищити зарплату на 10% протягом трьох років, зберегти звичайні надбавки і виплатити дві премії, що складають у цілому 11%. Пропозиція керівництва компанії не було прийнято робітниками і службовцями. У цьому зв'язку 57000 членів Міжнародної асоціації механіків оголосили страйк у штатах Вашингтон, Орегон і Канзас. Сім тижнів потому обидві сторони уклали і прийняли взаємоприйнятне угоду, яка передбачала збільшення на 10% заробітної плати шляхом щорічних надбавок на протязі трьох років, а також одноразові річні виплати в розмірі 10,5% і 4%.
Аналогічний договір був запропонований 17500 технікам компанії «Боїнг», членам Сіелтской професійної асоціації інженерів і службовців, які прийняли його, використовуючи принцип голосування поштою. Надалі дія цього договору було поширено на всі 28000 механіків і 3000 службовців компанії «Боїнг-Вертол».
Останнім часом в США з'являються і нові системи оплати праці. Альтернативою традиційним системам оплати в американських корпораціях в даний час є так званий метод «розтяжки». Цей метод хоча і з труднощами, але пробиває собі дорогу, особливо в оплаті праці адміністративного та технічного персоналу галузей високих технологій.
Традиційна корпоративна стратегія з оплати праці, що стосується окладів і годинних тарифних ставок, базується на ідеях і концепціях періоду після Другої світової війни. Мети подібних традиційних програм відображають філософію централізованого контролю та управління за нормативними документами, складеним на основі аналізу та оцінки робіт, що дуже типово для управлінських теорій того часу. Один з розробників ідеї методу «розтяжки» Едвард Лоулер підсумовував наступні недоліки традиційних систем ранжирування окладів і годинних тарифних ставок:
· концентрація на приблизно описаних і часто мінливих посадових обов'язках, причому відмінності в цих посадових обов'язках не завжди видно для визначення «цінності» посади;
· система підйому окладів і годинних тарифних ставок не завжди адекватно відображає відмінності в компетенції, професійному зростанні і вкладі працівника;
· обмежені повноваження для менеджерів середньої ланки в управлінні заробітком підлеглих;
· труднощі у визначенні винагороди виняткових працівників;
· неможливість швидкої реакції на зміни ринкових умов.
Основні принципи нового підходу полягають в наступному:
· широкі «вилки» окладів і ставок, що замінюють їх традиційну структуру;
· перемикання доплат за компенсацію з роботи на самого працівника;
· велика ув'язка з ціною ринку, а не з внутрішнім відповідністю окладів один одному в компанії;
· зростаюча роль преміювання, пов'язана з груповим винагородою;
· підвищена увага до визнання і винагороді індивідуальних заслуг.
Сам метод «розтяжки» має наступні елементи:
. Кількість рангів (розрядів) посадових окладів і годинних тарифних ставок коливається в компанії середнього розміру від 15 до 30. В умовах методу «розтяжок» максимальну кількість рангів - 10. Посади всередині рангу розглядаються як однакові за важливістю і цінності для компанії. У вартісному ...
