оплати праці за контрактом повинна бути спрямована на гарантованість працівникові, повинна стимулювати високу ефективність і віддачу праці працівника. Дана система оплати праці побудована на обліку індивідуальних особливостей людини, його праці і виробництва. Для тог, щоб організація заробітної плати мала обов'язкову силу, всі її найважливіші складові елементи визначаються відповідно до закону «Про колективні договори і угоди» за погодженням сторін і фіксуються в колективних договорах.
Якщо на підприємстві діють тарифні сітки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка і для конкретного працівника зберігаються загальні умови оплати праці, прийняті в колективному договорі, то в трудовому договорі з ним, крім констатації даного факту, вказується тарифний розряд (кваліфікаційна категорія ), розмір його тарифної ставки (посадового окладу). При застосуванні одного з варіантів розподільної «безтарифної» системи, при якій заробіток працівника заздалегідь не відомий, в трудовому договорі виробляються запис, що оплата праці даного працівника здійснюється відповідно до прийнятого порядку. Доцільно також вказувати коефіцієнт кваліфікаційного рівня, встановлений даному працівникові. У всіх випадках індивідуалізація умов трудового договору відповідно до законодавства не повинна погіршувати положення працівника порівняно з загальнодержавними нормами і нормами передбаченими в колективному договорі підприємства. При визначенні професій і посад, для яких доцільна індивідуалізація умов оплати праці, доцільно керуватися наступними критеріями:
творчий характер роботи;
неможливість встановлення регламенту виконуваної роботи;
прямий вплив роботи на результати діяльності підприємства;
наявність тимчасового лага між витратами праці та її результатами;
необхідність досягнення певних результатів у встановлений період.
Кожен з перерахованих критеріїв пов'язаний з необхідністю врахування специфіки, важливості, відповідальності роботи, а також особливо професійних і ділових якостей працівника. Як правило такі роботи мають терміновий характер, тому необхідно в контракті передбачати не тільки відмінні від загальних умови оплати, але і терміни виконання зобов'язань роботодавця з приводу певних видів винагороди, пов'язані з етапами виконуваної роботи або її кінцевими результатами. Система посадових окладів повинна передбачати переваги для тих фахівців, які, по-перше, використовують його в максимально можливій мірі, по-третє, безперервно підвищують його рівень за рахунок нарощування обсягу знань.
Для цих цілей обсяг кожного працівника необхідно розраховувати з урахуванням трьох коефіцієнтів: загального рівня, ступеня використання і темпів розвитку його творчого потенціалу.
Оцінка трудового внеску рядових фахівців і керівних працівників підприємства має свою специфіку. Для пересічного фахівця коефіцієнт трудового внеску визначається за кількістю та якістю (з урахуванням складності) виробленої ним науково-технічної продукції в порівнянні з іншими працівниками, відповідної професійно-посадової категорії.
Оцінка трудового внеску керівників розраховується, по-перше за кількістю та якістю науково-технічної продукції виробленої очолюваним підрозділом у порівнянні з відповідними показниками інших підрозділів; по-друге - за рівнем і динаміки задоволеності підлеглих виконанням основних функцій керівництва, до яких належить планування діяльності підрозділу, організація роботи підлеглих, мотивація, контроль і оцінка їх діяльності і так далі. Розраховані фактичні коефіцієнти використання і розвитку творчого потенціалу керівників і фахівців порівнюються з тими, які були закладені при встановленні їм посадових окладів. При перевищенні фактичних різниця повинна погашатися у вигляді преміювання працівників. Крім того, вся виплачена ним заробітна плата з урахуванням цих премій повинна включатися в розрахунок розміру їх базового окладу на майбутній період.
При цьому збільшуються і значення коефіцієнтів використання і розвитку творчого потенціалу, які приймаються на рівні фактично досягнутих у звітному періоді, що, відповідно призводить до збільшення нового окладу. При недоиспользовании чи недостатнього розвитку працівниками їх творчого потенціалу, тобто при фактичному зниженні відповідних коефіцієнтів в порівнянні з прийнятими для творчих розрахунків посадових окладів у звітному році, зазначені коефіцієнти при визначенні окладів на майбутній період часу можуть не застосуються, що фактично означає зниження їх розмірів для відповідних керівників і фахівців.
Преміювання
В умовах переходу до ринкових відносини підприємствам, організаціям надано право самостійно розробляти і застосовувати преміальні положення, які в обов'язковому порядку повинні включатися в колективний договір.
До складу преміальної системи входять наступні елементи: показники та умови преміювання; розміри премії; коло премійованих ...
