в будь-який час. Керівник проявляє чуйність і бере участь у вирішенні конкретних проблем сам або доручає їх рішення підлеглим.
На підставі проведених спостережень, зроблені наступні висновки:
- даний лідер використовує демократичний стиль керівництва;
- щодня проводить планерки, на яких обговорюються всі поточні питання та приймаються спільні рішення;
- керівник перебуває в курсі всього, що відбувається в кожній філії фірми;
- контроль впливів виходить не тільки від керівника - директор дозволяє керівникам середньої ланки, а також співробітникам висловлювати критичні зауваження щодо робочих моментів своїх підлеглих і один одного;
- присутній як критика, так і заохочення, роз'яснення, переконання;
- підсумки підбиваються спільно;
- персонал працює самостійно без вказівок і допомоги керівництва і несе відповідальність за виконану роботу;
- в колективі встановлена ??сприятлива моральна і психологічна обстановка. Ступінь виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень зведена до мінімуму;
- наявність інформації і досвіду у підлеглих достатньо.
За характером інформованості стиль керівництва близький до демократичного - поточна інформація доступна всім співробітникам фірми, стратегічна інформація доводиться до відома співробітників, може обговорюватися, але рішення по ній приймається одноосібно.
Аналіз поведінки керівника був отриманий на підставі результатів анкетування (Додаток 1), а також інтерв'ю (Додаток 2) з підлеглими директора Колбасова А.В. В інтерв'ю брали участь 5 осіб, анкетування проводилося безпосередньо з самим генеральним директором.
У ході інтерв'ю питання задавалися у вільній формі. Кожному респонденту було задано 10 питань. Опитування проводилося з кожним респондентом окремо.
За результатами опитування були отримані наступні дані:
ніхто з опитаних не наважився сказати, що зміг би замінити свого керівника - це говорить про те що, Колбасова А.В. володіє необхідними якостями лідера;
також опитані одноголосно заявили про те, що їх керівнику не завадило б змінити деякі свої особистісні характеристики, оскільки іноді зайва метушливість і не довіру в деяких питаннях заважає тверезо оцінювати ситуацію - це може бути пов'язано з прихильністю до свого справі керівника.
Відповіді на інші питання отримали деяка розбіжність, але суть їх зводиться до одного: поведінку і ставлення Колбасова А.В. до своєї роботи нагадує поведінку курки-несучки, яка віддає своєму чаду всі свої сили, намагається вберегти, захистити від будь-кого і т.д.
У зв'язку з цим виникла необхідність провести анкетування з самим генеральним директором ТОВ «четана».
На підставі анкетування, а також проведеного аналізу були виділені наступні недоліки:
- відсутність кон'юнктури у розподілі доручень і функцій працівників по відношенню до їх соціальним станом, міжстатевих відмінностей, обліку вікових особливостей і т.д.
Основним недоліком особистісної характеристики генерального директора ТОВ «четана» і чинником, що сприяє зниження ефективності діяльності, є невміння розмежовувати особисте життя і емоції, отримані від подій в ній від своєї професійної діяльності.
У ході проведеного опитування, більшість респондентів характеризують Колбасова А.В. як людину, поведінка якого безпосередньо залежить від його настрою, що безсумнівно було віднесено до основних недоліків і причин, знижуючим ефективність його діяльності.
Крім цього ознайомившись з документами, звітами підприємства виявляються такі недоліки в управлінні:
- недолік делегування повноважень щодо прийняття рішень;
- у деяких відділах присутній неповне розмежування функцій по підрозділах;
- інформаційно-аналітичний центр почасти затиснутий всередині структури організації ТОВ «четана».
Хотілося б відзначити, що важливою умовою реалізації трудового потенціалу керівника ТОВ «четана» є його авторитет, а не влада, т. е. наявність людини (носія авторитету) з таким особистим статусом у колективі, який дозволяє впливати на поведінку інших людей. Дії такої людини сприймаються іншими як вираження необхідних норм життєдіяльності самого колективу, як відповідні корінним інтересам і власної волі членів колективу.
При зростанні авторитету керівника він допомагає розкрити його трудовий потенціал і стає дієвим чинником ефективності керівництва, інструмен...
