олодіє достатніми навичками керівництва
Має міцні навички керівництва
Непослідовний
Послідовним
Сповідує антіколлектівние погляди
Підтримує ідеї колективу
Підбирає невідповідних співробітників
Правильно підбирає співробітників
Недостатньо піклується про інших в колективі
Піклується про інших членів колективу
Не вміє створити позитивний клімат
Створює позитивний клімат
Недостатньо цікавиться результатами роботи
Зацікавлений в результаті роботи
Нечітко уявляє собі роль організації
Чітко визначає значення організації
Чи не володіє ефективними методами роботи
Розподіляє обов'язки між співробітниками
Поєднує критику з аналізом
Аналізує без критики на адресу конкретних людей
Чи не займається питаннями індивідуального розвитку
Підтримує приватне розвиток своїх співробітників
Пригнічує творчий потенціал
Заохочує творчий потенціал
Уникає зворотного зв'язку на міжособистісному рівні
Прагне до зворотного зв'язку
Прийнято вважати, що найоптимальніша за чисельністю група повинна налічуватиме 7 В± 2 (тобто 5, 7, 9 осіб). Відомо також, що група ховаю функціонує, коли в ній непарна кількість людей, так як в парному по кількістю можуть утворитися дві ворогуючі половини. Колектив краще функціонує, якщо його члени відрізняються один від одного за віком та статтю.
З іншого боку, деякі психологи, практикуючі в області менеджменту, стверджують, що найбільш ефективно діють групи, в яких працюють 12 осіб. Справа в тому, що групи великої чисельності погано управляються, а колективи з 7-8 чоловік найбільш конфліктні, оскільки зазвичай розпадаються на дві ворогуючі неформальні підгрупи; при більшому же кількості людей конфлікти, як правило, згладжуються.
Конфліктність невеликої групи (якщо її не утворюють близькі за духом люди) не в останню чергу пояснюється тим, що в будь-якому трудовому колективі існують 8 соціальних ролей, і якщо співробітників недостатньо, то комусь доводиться грати не тільки за себе, але і за В«того хлопцяВ», що і створює конфліктну ситуацію.
Керівнику колективу (менеджеру) необхідно добре знати ці ролі. Це: 1) координатор, користується повагою і що вміє працювати з людьми, 2) генератор ідей, що прагне докопатися до істини. Втілити ж свої ідеї на практиці він найчастіше не в змозі, 3) ентузіаст, котрий береться сам за нове справу і надихаючий інших; 4) контролер-аналітик, здатний тверезо оцінити висунуту ідею. Він старанний, але частіше цурається людей; 5) шукач вигоди, що цікавиться зовнішньою стороною справи. Виконавець і може бути хорошим посередником між людьми, оскільки звичайно він самий популярний член колективу: 6) виконавець, вміє втілити ідею в життя, здатний до кропіткої роботи, але часто "тоне" в дрібницях; 7) роботяга, що не прагне зайняти ні чиє місце; 8) шліфувальник - він необхідний, щоб не перейшли останньої межі [8, c. 84]. <В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В
ВИСНОВОК
В
На підставі вивченого матеріалу необхідно зробити наступні висновки:
Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурою відносин, існуючих між їх членами, по індивідуальному складу, цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією.
Дослідники, розробляють критерії відбору та комплектування малих груп, вважають, що не можна на основі індивідуальних характеристик учасників спільної діяльності прогнозувати успішність їх групової роботи. В«Суспільство не складається з індивідів, а виражає суму тих зв'язків і відхилень, в яких ці індивіди знаходяться один до одного В»- Маркс, Енгельс, Соч. Т.46 с.214. p> Різниця між індивідами є основним двигуном розвитку їх взаємодій і їх самих як особистостей. Протилежності (але не крайності) породжують розвиток системи, в даному випадку - групи людей. Навіть мовчазне присутність групи людей змінює психічну діяльність людини, змушуючи вести себе інакше....
