середнього заробітку. Тому до вахтовому методу організації робіт заборонено залучати таких жінок, так само, як і вагітних.
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. При відмові у прийнятті на роботу вагітній жінці або жінці, має дитину віком до трьох років, а самотньої матері дитини віком до чотирнадцяти років (дитини інваліда до шістнадцяти років), адміністрація зобов'язана повідомляти їй причини відмови у письмовій формі. Відмова в прийомі на роботу зазначених жінок може бути оскаржений в народний суд. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віком до трьох років (одиноких матерів за наявності у них дитини віком до чотирнадцяти років або дитину інваліда до шістнадцяти років), з ініціативи адміністрації не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється адміністрацією також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (контракту). На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (контракту) (30,69).
Порушення адміністрацією частини другої ст. 170 КЗпП, якщо вона при звільненні жінки знала, що вона вагітна або має дитину до трьох років (або до 14 років самотня), чи є звільненням з явним порушенням закону, коли до винному посадовій особі застосовується ст. 214 КЗпП про його матеріальну відповідальність (ст. 214 КЗпП і коментарі до неї та п. 48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 16 від 22 Грудень 1992).
Жінка, звільнена з порушенням частини другої ст. 170 КЗпП, у всіх випадках підлягає поновленню на роботі (ст. 213 КЗпП та коментарі до неї). p> При проходженні обов'язкового диспансерного обстеження в медичних установах за вагітними жінками зберігається середній заробіток за місцем роботи.
Адміністрація підприємств, організацій за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом підприємства, організації у разі необхідності може видавати вагітним жінкам путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомога (17, 82).
На підприємствах, в організаціях з широким застосуванням жіночої праці організовуються дитячі ясла і садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.
Гарантії і пільги, надані жінці у зв'язку з материнством (обмеження праці на нічних і понаднормових роботах, обмеження залучення до робіт у вихідні дні і направлення у відрядження, надання додаткових відпусток, встановлення пільгових режимів праці та інші гарантії і пільги, встановлені чинним законодавством), поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у випадки її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалого перебування у лікувальному закладі та в інших випадках відсутності материнського піклування про дітей), а так само на опікунів (піклувальників) неповнолітніх (в редакції. Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992). p> Ст. 172 1 КЗпП визнала право батька, який виховує дітей без матері (за її тривалої хвороби, смерті і в інших випадках), а також опікуна (Піклувальника) неповнолітніх залишилися без батьківського піклування, на трудові пільги по робочому часу, його режиму, додаткові відпустки по догляду за дитиною і інші гарантії та пільги, надані законодавством жінці у зв'язку з материнством. Тому ми маємо право тепер говорити і про трудових пільги у зв'язку з батьківством (опікунством) з виховання дітей.
Як видно з цього огляду КЗпП у частині, що стосується праці жінок, праця цієї категорії населення досить жорстко регламентований: заборонено використання жіночої праці на важких роботах, передбачені відпустки, допомоги на дитину, оплата путівок і т.д.
Однак не всі пільги використовуються в повному обсязі, нерідкі випадки, коли трудові відносини йдуть в обхід КЗпП. Незважаючи на заборону цього цивільним кодексом та КЗпП, трудові договори погіршують умови роботи жінок. З цього випливає, що одними цивільно-правовими актами не можна домогтися повністю необхідних умов праці для цієї категорії трудящих, для цього необхідно також виховання у роботодавців культури трудових взаємин. Не зайве було б також, якби кожен роботодавець, підписуючи регламент роботи, в якому зачіпається жіноча праця, застосовував би його подумки до своїх близьких - матері, дочки, дружині-тоді, ймовірно, ми б дотримувалися норм праці жінок, які так ясно і вірно описані в КЗпП.
РОЗДІЛ 2. СОЦІАЛЬНО-ПРАВОВІ АСПЕКТИ ЖІНОЧОЇ ЗАЙНЯТОСТІ В КБР.
2.1. Специфіка жіночої зайнятості в КБР.
Міністерство праці та соціального розвитку КБР в останні роки підготувало і подало в Уряд РФ і КБР т...
