утнє, які здаються менш небезпечними, але не менш інформативними.
У процесі співбесіди необхідно спостерігати за мімікою і рухами претендента. Надлишкова жестикуляція, так само як і наявність виражених рухових звичок (Гризти нігті, потирати руки, вертіти що-небудь у руках і т.д.) досить часто свідчить про підвищену емоційну збудливість, легкої втрати контролю над собою в критичних ситуаціях.
У висновку претендента треба дати можливість задати його питання. Їх спрямованість ще раз показує, де лежать його основні мотиви, що для нього в роботі найбільш значуще. І нарешті, слід попередити де і в якому вигляді йому буде представлений результат співбесіди. p> За підсумками співбесіди складається висновок, в якому відображаються всі достоїнства і недоліки претендента, виявлені в ході співбесіди, і робиться висновок про тому, чи представляє він інтерес для організації чи ні і чи направляти його на психологічне тестування, якщо такий етап відбору передбачений.
Психологічне тестування особистісних особливостей обов'язково має проводиться фахівцем, що має підготовку в області психології. Діагностиці піддаються різні сторони особистості:
- емоційно-вольова сфера;
- інтелектуальні особливості або рівень інтелектуального розвитку;
- особливості ставлення до інших людей, поведінка в колективі;
- властивості характеру, темпераменту.
За підсумками тестування також складається висновок, в якому дається оцінка особистості за всіма цими параметрами. Зазвичай в ув'язненні не дається прямої і категоричного виводу про придатність-непридатність випробуваного до роботи в конкретній посаді, а прогнозується якого роду труднощі можуть виникнути у даної людини в процесі роботи. Наприклад, якщо претендент насилу контролює свої емоційні реакції, а йому належить працювати з клієнтами, то небезпека виникнення конфліктних ситуацій досить велика.
Остаточне рішення про прийом або відсіві кандидата має виноситися по всій сукупності результатів. Можна, звичайно В«закрити очіВ» на негативні риси кандидата, якщо він володіє високою мотивацією, або наявні у нього досвід достатньо унікальний серед претендентів. У ряді випадків це буває абсолютно виправдано, оскільки деякі небажані особистісні особливості і форми поведінки можуть бути скориговані шляхом цілеспрямованої роботи з людиною. І в теж час, навіть самий чудовий фахівець з прекрасним характером, може не ужитися в колективі, який, як і людина, має своє неповторне обличчя, звички, традиції.
4.Проблема безпеки при підборі персоналу
Критерії відбору персоналу не обмежуються лише тими характеристиками, які визначають успішне виконання конкретної роботи. Важливим аспектом, який сьогодні все частіше доводиться враховувати при формуванні штату, є безпеку. ...
