сить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.
Розглянемо систему службово-професійного просування на прикладі лінійних керівників організації, що склалася в нашій країні. Система передбачає п'ять основних етапів підготовки лінійних керівників:
Перший етап - робота зі студентами старших курсів базових інститутів або спрямованих на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів управління персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних і схильних до керівної роботи, і готують їх до конкретної діяльності в підрозділах організації.
Студентам, які успішно пройшли підготовку і практику, видається характеристика-рекомендація для направлення на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, які не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються, і їм виявляється консультаційна допомога.
Другий етап - робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладний знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.
На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, виданих керівником стажування, підводяться підсумки стажування, і робиться перший відбір фахівців для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особовій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.
Третій етап - робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійним керівникам нижчої ланки (майстри, начальники дільниць) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.
Протягом усього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщають відсутніх керівників, є їх дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування.
Успішно пройшли другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Інші працівники, які пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.
Четвертий етап - робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. ...
