На даному етапі до вже сформувалася групі молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставник-керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.
Керівник-наставник фахівці підрозділів управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навичок претендента спільно складають для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання основам комерційної діяльності, діловим взаєминам, передовим методам управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності своєї організації (Підрозділу). p> Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яка виявляє їх професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничих завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальшому просуванні його по службі.
П'ятий етап - робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі пости - це складний процес. Одну з головних труднощів складає вибір кандидата, задовольняє багатьом вимогам. Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в функціональних основних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях.
Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники знаходяться на посадах низової та середньої ланки управління. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійснюватися на конкурентній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, відбутися у ящая з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філій, головних спеціалістів і т.д. ) за участю фахівців відповідних підрозділів управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів.
Висновок
Планування кар'єри працівника являє собою організацію його просування щаблями посадового і кваліфікаційного зростання, допомагає йому розвинути і реалізувати професійні знання та навички в інтересах фірми.
При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому нанимающемуся людині необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини. p> Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні обл...
