праці (про це - нижче), тобто ЗП хв не допускає нарахування фактичної зарплати нижче встановленого мінімуму. p> Величина мінімальної зарплати індивідуальна, залежить від статусу працівника, його цінності для організації і повинна не тільки забезпечувати працівникові соціальний захист, але і утримувати потрібних фахівців від бажання шукати нове місце роботи. p> Як правило, рівень ЗП мін. встановлюється в розмірі 50-70% від ставки. p> У кожного працівника комбінація параметрів і компонентів зарплати індивідуальна, відповідає його функціональними обов'язками і показниками, на які він повинен здійснювати реальний вплив і за які несе відповідальність. p> Оплата за виконання особистих планів (компонента ЗПП) - індивідуальна відрядна оплата праці - представляє найбільшу дієву складову стимулювання. p> Вона грунтується на безпосередньому результаті праці: працівник отримує планову зарплату за 100%-ве виконання завдання (комплексу завдань) і додатковий заробіток - за перевиконання плану. p> До цієї ж формі стимулювання праці відноситься так званий відсоток з продажів, який сьогодні ще, на жаль (про це - нижче), використовується в оплаті праці торгового персоналу. p> Групові схеми стимулювання результативності (компоненти ЗПО і ЗПС) орієнтовані на інтереси і потреби організації. Найбільш доцільна така схема, при якій група працює як одна команда, виконуючи взаємопов'язані завдання (робота бригади "в один котел"). У цих ситуаціях виміряти індивідуальний внесок кожного досить складно. p> Зарплата керівника підрозділи також повинна залежати від підсумків виконання плану відділу, оскільки це і є основний показник успішності його роботи. br/>
2.2 Зарплатна математика
У концепції системи В«СОПОТВ» враховані ідеї і принципи вітчизняних і західних фахівців, а також багаторічний досвід авторів у розробці та впровадженні систем оплати праці в промисловому виробництві та в рекламно-видавничому бізнесі. p> Так при визначенні планового рівня продуктивності були використані рекомендації Роберта І.Нолана, президента однойменної компанії:
В· 70%-ва продуктивність - мінімально допустимий рівень, нижче якого платити зарплату працівникові недоцільно. Робота з меншим результатами для фірми просто не вигідна: виплачена зарплата, витрати на утримання робочого місця, втрати від запланованого, але не виконаного тощо не компенсуються принесеним їм доходом. p> В· 100%-ва продуктивність взята за точку відліку. "Середній працівник" при відповідної кваліфікації може без надмірного напруження виконувати завдання (Тобто "по Тейлору" - здатний так працювати постійно). І за 100% результату отримувати, відповідно, 100% планової зарплати (Ставку). p> В· 120%-ва продуктивність - той рівень, на який орієнтується керівник для матеріального заохочення. "Середній працівник" може показувати такий результат з істотним напругою своїх сил. Практика показує, що у нас такий рівень досягається в різноманітних галузях переважною більшістю праців...
