ості їх індивідуальних якостей (освіти, стажу, кваліфікації, досвіду, а в ряді випадків статі, віку, здоров'я, психологічного стану) вимогам посади ;
3) вибір кращих фахівців з тих, хто відповідає цим вимогам (але не більш високою кваліфікації, ніж необхідно).
Відбір складається з двох етапів. На попередньому за допомогою професіограми, що відбиває перелік і ступінь вираженості бажаних якостей претендента, відбувається первинне виявлення осіб, здатних виконувати необхідні функції, і максимальне звуження кола претендентів.
Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу їх документів 9общіх анкет, резюме, характеристик, рекомендацій). Його методи залежать від бюджету, культури організації, важливості посади.
За допомогою оцінки документів можна отримати загальну інформацію, дозволяє зробити висновок про доцільність зустрічі з претендентом для ознайомчого співбесіди.
Останнє зазвичай дозволяє відсіяти до 80-90 відсотків осіб, а для решти вибрати найбільш підходящі методи подальшої перевірки, вивчення психологічних і професійних якостей і висунення на відповідну посаду.
Для відбору найбільш підходящих фахівців використовують такі основні методи:
1) цільові співбесіди, що дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, відкритість новому, спостережливість, ініціативність, розсудливість, старанність, причини звільнення з колишнього місця тощо;
2) спеціальний аналіз анкет, автобіографій, свідоцтв про освіту та технічних документів. Вони вважаються досить надійним джерелом інформації про кандидаті, однак характеризує лише минулу діяльність;
3) тестування, яке може призначатися як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. Його переваги полягають в оцінці сучасного стану кандидата з урахуванням особливостей організації та його майбутньої діяльності.
Водночас тести дороги, слабо виявляють позитивні якості людей у ​​порівнянні з негативними, а на відповіді впливають національні особливості випробовуваних, їх соціальний і культурний досвід (тому в чистому вигляді кращий тест - Математична задача). p> Вважається, що тестування доцільно проводити кілька разів (Але не підряд), порівнюючи потім результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими. При цьому тести непогано попередньо "обкатуватиВ» на працюючих;
4) графологічну u психологічну експертизу текстів, написаних претендентом (автобіографії, анкети, твори);
5) медогляд (при необхідності), що замінюється тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника.
Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з майбутнім керівником, який за допомогою фахівця з персоналу та штатного психолога приймає остаточне рішення.
Таке співбесіду проводиться звичайно з групою к...
