годинних тарифних ставок не завжди адекватно відображає відмінності в компетенції, професійному зростанні та вкладі працівника;
обмежені повноваження для менеджерів середньої ланки в управлінні заробітком підлеглих;
труднощі у визначенні винагороди виняткових працівників;
неможливість швидкої реакції на зміни ринкових умов;
трудомісткість у підтримці та впровадженні системи оплати методом "розтяжки".
Слід відразу підкреслити, що нова концепція "розтяжки" окладів і годинних тарифних ставок поки не домінує в теорії і практиці систем оплати праці. Найбільш широко цей підхід застосовується в компаніях, де введення нових продуктів, технологій і послуг є нормою корпоративного життя. В організаціях, де зміни в системі управління повільні і ступінчасті, домінують ще старі системи окладів. [12. С.291]
Розглянемо основні принципи нового підходу, які полягають у наступному:
широкі "Вилки" окладів і ставок, які замінять їх традиційну структуру;
перемикання доплат за компенсацію з роботи на самого працівника;
велика ув'язка з ціною ринку, а не з внутрішнім відповідністю окладів один одному в компанії;
зростаюче роль преміювання, пов'язана з груповим винагородою;
підвищений увагу до визнання і винагороди індивідуальних заслуг.
Сам метод "розтяжки" має наступні елементи.
1) Кількість рангів (розрядів) посадових окладів і годинних тарифних ставок коливається в компанії середнього розміру від 15 до 30. В умовах методу "розтяжок" максимальне кількість рангів - 10. Посади всередині рангу розглядаються як однакові за важливістю та цінності для компанії. Таким чином, один ранг може включати в себе всі посади технічних виконавців і менеджерів нижньої ланки (Майстрів). У вартісному вираженні виходить досить широка "Вилка": за мірками міста Даллас на кінець 2000 р. вона склала від 36 до 72 тис. дол на рік. Тут важлива не стільки абсолютна величина, скільки сам розмір "вилки". Оклади всередині її встановлюються відповідно до цінами ринку і індивідуальними результатами. Таким чином, рішення за окладами переносяться на рівень лінійних керівників, а служба управління персоналом грає консультативну функцію. Вихідні оклади для новачків встановлюються не по жорстких норм і процедур (принцип мінімуму), а за рівнем ринку праці та в Залежно від індивідуальних переваг працівника. Рішення з цього приводу приймається лінійним керівником згідно з розмірами виділеного бюджету. З часом оклад рухається вгору всередині "вилки" у Відповідно з професійним зростанням і результатами праці працівника, а також трендів ринку. У цьому контексті переваги методу "розтяжки" наступні:
велика гнучкість і реакція на зміни ринку праці;
стимулювання в умовах зміни змісту праці;
пом'якшення впливу організаційної структури на розмір окладу;
стимулювання кар'єрного зростання;
пом'якшення диференціації рівнів оклад...
