ів і годинних тарифних ставок всередині компаній. [16. С.212]
2) Оплата праці заснована на компетенції працівника при підвищеній увазі до його здібностям та постійному розвитку. Все це важливо в умовах домінування інноваційної економіки, заснованої на знаннях. Ця система оплати орієнтована на стимулювання тих працівників, які зацікавлені у зростанні і розвитку своїх навичок. Концепція "розтяжки" перемикає увагу менеджменту на працівника. Рішення за окладами не приймаються більше на основі описаних посадових обов'язків і цінності посади. Працівникам як би посилає сигнал: "Ваша цінність залежить від того, що Ви можете робити. Чим більше ми очікуємо від Вас, тим більшу цінність Ви уявляєте для нас ". У контексті методу "розтяжки" працівники прив'язуються до "Вилкам" посадових окладів на основі етапів їхньої кар'єри. Усередині "Вилки" зростання окладів також ув'язується з оцінюваним рівнем компетентності, причому більше зростання окладів виявляється у тих працівників, які демонструють придбання нових навичок або суттєвий розвиток старих.
3) Підвищена увага до ринку праці. При використанні методу "розтяжки" акцент переноситься від підтримки балансу окладів всередині організації до підтримання зовнішньої конкуренції на ринку праці. Посади і рівні окладів групуються тільки на основі даних ринку та цінності посаді. У цьому підході є певна логіка. Якщо платити нижче ринкової ціни, відбір і найм, а також утримання персоналу будуть під загрозою. Якщо платити вище ринкової ціни, витрати на трудові ресурси зростуть. Високі ставки стимулюють найм працівників високого рівня, але це має сенс, коли професіонали подібного рівня повністю використовуються.
4) Підвищена увага до групового преміювання. У цьому контексті в основу системи кладеться принцип: оклади оцінюють індивідуальні результати, а преміювання відображає групові досягнення. Саме тому метод "Розтяжки" часто узгоджується з системою участі у прибутках і з акціонуванням. Частина преміювання переходить до пенсійного фонду і відкладається або сплачується за результатами річної роботи. Таким чином, в основі нових підходів до встановлення окладів і годинних тарифних ставок лежить не встановлення окладів за внутріфірм енной системі ранжирування відповідно до внутрішньої оцінкою робіт та їх співвідношенням в компанії, а гнучке поєднання цін ринку праці, індивідуальних і групових результатів та рівня компетентності працівника. Взагалі в цих нових методах стимулювання праці багато спільних рис з тими, що вже досить давно застосовуються на японських підприємствах. [16. С.172]
Системи змінних виплат можуть бути умовно зведені в три групи: програми бонусів, програми індивідуального стимулювання і програми групового стимулювання. Мети кожної з програм змінних виплат різні, і вони навмисно розроблені для різних цілей. p> У самій ідеї програми бонусів лежить принцип створення (Стимулювання) у працівника необхідної моделі поведінки, яка відображає...
